Questo articolo vuole essere non mero “rainbow washing”: un finto cavalcare l’onda del marketing tutto fumo e niente arrosto, in cui si parla del tema solo perché è questo il mese in cui più ha visibilità. Si tratta di un’occasione per rimanere aggiornati e per intavolare un dialogo rispettoso, aperto e costruttivo per tutti.

Ci sono tantissime sfaccettature di cui è possibile parlare: oggi ci concentriamo sull’identità di genere e sull’incongruenza di genere.

Partendo dalle basi

Genere e sesso sono concetti da non confondere. Il sesso riguarda la dimensione biologica della persona (femmina, maschio e i rari, ma presenti casi di intersessualità*).

Il genere, invece, è una costruzione psicosociale: culturalmente e tradizionalmente si è abituati a farlo combaciare con il sesso biologico. In realtà è molto di più. Si tratta della percezione che ciascuno ha di sé, del proprio sentirsi donna, uomo, ambedue, nessuno dei due. Sono caratteristiche e atteggiamenti attraverso la persona si esprime per ciò che è.

Esiste infatti la possibilità di una discrepanza tra le sfere del sesso e del genere, tra come si appare e come ci si sente. La condizione per cui una persona presenta un’identità di genere diversa dal sesso assegnato alla nascita si definisce incongruenza di genere.

Specifichiamo

L’incongruenza di genere è spesso definita anche come disforia di genere, ma precedentemente era conosciuta anche come DIG (abbreviazione di disturbo dell’identità di genere, nomenclatura in disuso). Il precedente termine “disturbo” è stato infatti rinominato “disforia” e poi “incongruenza” nel DSM-V (Manuale Diagnostico e Statistico dei Disturbi Mentali-2013) a causa della stigmatizzazione che il termine “disturbo” comportava. L’incongruenza di genere era catalogata fra i disturbi mentali del DSM-IV (2000) ed era considerata una malattia mentale. Nell’ultimo e più aggiornato DSM-V (2013), l’incongruenza di genere è invece catalogata in una categoria a sé stante, come sofferenza provata dagli individui il cui sesso assegnato alla nascita non coincide col genere percepito. L’essere transgender non è assolutamente una malattia.

È importante parlarne e dilungarsi sull’argomento, in quanto una società che funzioni, è una società che abbraccia, riconosce e rispetta le differenze.

Non a caso, tra le sfide globali dell’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile, vi è anche il raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’empowerment di genere.

L’impegno concreto di Assidim

Anche Assidim si interessa da tempo al tema: già dal 2021, infatti, è stata inserito nei piani sanitari dei beneficiari il rimborso spese per le prestazioni di rettificazione del sesso, incluse le sedute con lo psicologo.

In tal senso, lo stimolo è arrivato dalle grandi aziende multinazionali associate ad Assidim, soprattutto quelle di matrice anglosassone, più sensibili al tema della diversity e più LGBTQ-friendly.

Nel corso dell’ultimo anno, anche grazie al supporto e al confronto con vari specialisti ed associazioni attive nel campo dei diritti transgender, si è pensato di rafforzare la copertura rendendo il rimborso ancor più accessibile.

È un passo importante che vuole dimostrare quanto il welfare promosso da Assidim sia davvero a tutto tondo.

* Intersessualità o Intersex sono termini che comprendono diverse variabili fisiche che riguardano elementi del corpo quali cromosomi, organi riproduttivi, genitali, l’aspetto somatico, etc. Le persone intersessuali sono nate con caratteri sessuali sia femminili che maschili. È importantissimo in questo contesto usare “femmina- maschio” e non “uomo-donna” proprio per la divisione tra sesso e genere: femmina-maschio sono il sesso, uomo-donna il genere.

Alcune statistiche:

• La Repubblicaà la percentuale di popolazione transgender dovrebbe essere compresa tra lo 0.5 e l’1.2% del totale (circa 400mila italiani)
• Stima su censimento 1992-2008 à 424 donne, 125 uomini transgender
• Istituto San Camillo di Roma à in 5 anni, aumento di accessi al servizio di riassegnazione di genere del 55% (+ 6% nel 2022)
• Ufficio federale di statistica (UST), 2022 à 486 persone si sono recate in ospedale l’anno scorso allo scopo di sottoporsi a uno o più interventi per cambiare il proprio sesso.
• Numero di queste prestazioni mediche è in aumento dal 2018 e, nel 68% dei casi, gli interventi di questo tipo di chirurgia hanno riguardato il passaggio di genere dal femminile a quello maschile (mastectomia è l’operazione più frequente tra il 2019 e il 2022).
• SICPRE (Società Italiana di Chirurgia Plastica Ricostruttiva rigenerativa ed Estetica) à 60 interventi annui di riassegnazione del genere

FONTI:

• “Facciamo chiarezza sulle definizioni: cos’è il genere?” (Get Up and Goals, 2019) – https://www.getupandgoals.it/temi-globali/disuguaglianze-di-genere/cos-e-il-genere

• “Generi, identità e orientamenti” (La Repubblica, Maggio 2024) – https://www.repubblica.it/cronaca/2024/05/17/news/orientamenti_sessuali_identita_genere_definizioni_vocabolario-422867733/?ref=RHLF-BG-P6-S1-F

• “Chi è una persona transgender?” (Sportello Infotrans) – https://www.infotrans.it/it-schede-2-persona_transgender

L'articolo L’importanza della D&I: non solo parole, ma anche fatti proviene da ASSIDIM.

ASSIDIM c’è e vuole essere presente e giocare un ruolo attivo in questa ricorrenza mondiale che è una conquista di civiltà.

Non è la prima volta che interveniamo nel dibattito e ci fa piacere ribadire come nel nostro settore, quello del Welfare, sia possibile lasciare qualche segnale tangibile.

Le Soluzioni che ASSIDIM promuove hanno come principale finalità quella di aumentare il livello di “Salute” e di “Protezione” dei Dipendenti delle aziende Associate e dei loro familiari. Vediamo perché sono coerenti con una politica DEI.

Salute e Protezione, due valori assoluti che non vanno confusi con altri strumenti che attraverso un sostegno del reddito forniscono qualche vantaggio ai lavoratori. Su questo continuiamo a fare Education, con iniziative di comunicazione ed edu-webinar gratuiti, perché questa sensibilità si diffonda sempre di più. Su questo cerchiamo di “Rovesciare la Piramide” cercando di fare crescere la sensibilità delle aziende per estendere tali tutele ad una base più ampia di lavoratori e non solo ai vertici dell’organizzazione, già molto protetti dal sistema. Solo così che si potrà rendere più credibile il ruolo di Secondo Pilastro del Welfare giocato dalle Casse di Assistenza e garantire nel tempo la tenuta del sistema che affronta invecchiamento e denatalità crescenti.

I Senior appunto: una popolazione delicata, in crescita costante e spesso non adeguatamente tutelata: ASSIDIM pensa a loro e ai Caregivers (soprattutto donne) che li assistono con formule Long Term Care (LTC) e con servizi di Senior Assistance di alto livello, ma accessibili ed economicamente sostenibili.

L’Innovazione, un altro fattore chiave è il livello di “adeguatezza ai tempi” che le soluzioni di welfare devono garantire ad una platea la più vasta possibile: “evoluto” è il concetto chiave del nostro welfare, quello che definiamo “WelfareVero”, dare anche alle PMI la possibilità di accedere a Digital Health, Supporto Psicologico e altri servizi garantiti da una vera Centrale Medica 24/7, finalizzati ad aumentare la “felicità” dei lavoratori, la loro loyalty verso la comunità a cui appartengono, il loro senso di appartenenza senza differenze fra essere  parte di una grande multinazionale o una piccola realtà imprenditoriale che può diventare così un Employer con cui si desidera crescere e svilupparsi nel tempo (Employer Branding). La Digital Health di ASSIDIM è garantita da provider di livello internazionale ed è accessibile, attraverso le ASSIDIM CARD, a costi irrisori.

Anche questo, concretamente, è importante. Queste scelte contribuiscono nella loro concretezza a favorire i percorsi di diffusione delle pratiche di Diversity&Inclusion.

Protezione: mettere a disposizione soluzioni specifiche per la protezione da incidenti derivanti dal lavoro in Smart-Working, a costi ridottissimi, l’accesso a Network Sanitari qualificati con sconti importanti e tempi di attesa ridotti. Offrire Indennità in caso di eventi avversi che dovessero colpire il lavoratore, garantendo un sollievo economico alla famiglia con un costo irrisorio.

Inoltre, una proposta innovativa e “disruptive”: l’inclusione nei piani sanitari delle associate del rimborso delle spese collegate alla “disforia di genere” in ottica di supporto concreto alle politiche di D&I.

Sostenibilità: ASSIDIM ci crede e dopo aver sostenuto con successo un ASSESSMENT di SOSTENIBILITA’ si è associata a PLEF Planet Life Economy Foundation, la storica ed autorevole organizzazione non profit con cui ha formalizzato la Carta Valori ASSIDIM che ci aiuterà a mantenere la rotta per affrontare le sfide per una qualità della vita sempre più alta, per un numero sempre maggiore di persone.

A cura di Antonio Corrias
SVILUPPO ASSOCIATIVO ASSIDIM

L'articolo Come ASSIDIM persegue i valori di diversity, equity and inclusion proviene da ASSIDIM.

ASSIDIM ha messo in campo molte iniziative per sostenere – in modo #sostenibile ed #accessibile -interventi di #WelfareVero rivolti a migliorare la Salute e il Benessere dei lavoratori che durante la pandemia da COVID-19, sono stati duramente messi alla prova, anche a causa delle carenze di un welfare pubblico che, purtroppo, non può più garantire lo stesso livello di prestazioni di un tempo.

Digital-Health accessibile, assistenze specifiche per la protezione da incidenti derivanti dal lavoro in smartworking, Card di Servizi (#ASSIDIMCARD) che garantiscono a costi ridottissimi l’accesso a Network Sanitari qualificati con sconti importanti e tempi di attesa ridotti, il supporto h24/7 di una vera Centrale Medica, Video-consulti e Sostegno Psicologico forniti da specialisti.

La proposta di un’innovativa e “disruptive” soluzione assistenziale offerta gratuitamente alle aziende associate con assistenza sanitaria per tutelare le delicate situazioni collegate alla “disforia di genere” in ottica di supporto concreto alle politiche di D&I.

Continua poi – con la realizzazione di una specifica sezione nel sito web –  la costante e importante azione di divulgazione e l’offerta di soluzioni ad hoc che ASSIDIM rivolge allo specifico segmento delle #PMI, per creare le condizioni che favoriscono un più facile accesso a piani welfare a tutela del rischio morte e malattia, permettendo l’accesso ai dipendenti di questo segmento strategico del PIL nazionale  di costruire un ‘welfare di base’ che possa supportare effettivamente lavoratori e imprenditori, con le loro famiglie, nel momento del bisogno.

Per chi volesse approfondire, condividiamo l’articolo in versione elettronica.

Un ringraziamento ad #EdizioniESTE per lo spazio che ci ha dedicato

A cura di Antonio Corrias
SVILUPPO ASSOCIATIVO ASSIDIM

L'articolo Il welfare aziendale a sostegno dell’Inclusione e della Diversity proviene da ASSIDIM.

In tutto il mondo e anche nel nostro paese, le legislazioni nazionali sembrano finalmente accogliere il riconoscimento effettivo di tutti i diritti delle persone gay, lesbiche, transessuali, queer e intersessuali.

Quest’anno, a conferma di quanto crediamo nel valore dell’inclusione e della diversità di genere, abbiamo voluto un segnale concreto nei confronti della comunità LGTBQI.

Dal 1 Luglio 2021, ASSIDIM – in collaborazione con Mercer Marsh Benefits – includerà senza costi aggiuntivi in tutti i piani sanitari esistenti a favore dei dipendenti delle aziende loro associate, le spese riferite all’iter di transizione per la rettificazione del sesso. Si intendono comprese tutte le spese relative al percorso psicologico, endocrinologico e legale nonché quelle relative ad un eventuale intervento chirurgico senza applicazioni di scoperti o franchigie.

Riteniamo che la laicità sia una caratteristica imprescindibile sia per le istituzioni pubbliche che per le imprese private. Questo ci impone di allinearci alle legislazioni più avanzate di altri paesi nel mondo e di muovere passi concreti per il pieno riconoscimento dell’identità di genere che prescinde dalla componente biologica delle persone.

Le aziende stanno dimostrandosi sensibili al tema della Diversity, consapevoli che l’impegno sulla D&I aumenta la fedeltà al marchio, alimenta il passaparola positivo e migliora la crescita aziendale.

Le multinazionali in particolare fanno da traino poiché è da tempo che si mobilitano concretamente collegando le azioni intraprese a specifici indicatori di verifica.

ASSIDIM raccoglie favorevolmente lo stimolo essendo da sempre al fianco delle aziende a sostegno dell’inclusione e la valorizzazione delle differenze negli ambienti di lavoro.

L'articolo Un’iniziativa concreta a sostegno della D&I proviene da ASSIDIM.