Garantire la Mental-Health (Benessere Psicologico) è ormai una priorità che condizionerà sempre di più le potenzialità di crescita e sviluppo delle aziende. L’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha addirittura esortato a rendere “la salute mentale e il benessere per tutti una priorità globale”.

In Italia il baricentro del sistema economico produttivo è garantito dalle PMI che ne rappresentano oltre il 97%. E’ quindi essenziale che la sensibilità su questo argomento, già diffusa nelle grandi aziende, cresca fra gli imprenditori e si diffonda in modo più capillare in questo segmento, architrave del nostro PIL.

Il triennio 2020-2022 ha fatto esplodere un carico di tensioni e paure a cui da decenni non si assisteva: pandemia covid, lockdown, stravolgimento delle modalità di lavoro, nuove precarietà economiche, obsolescenza di alcune competenze e crescita di domanda di nuove abilità. Un “new normal” a cui si è aggiunto lo shock della guerra in Ucraina con le sue drammatiche ripercussioni globali. Lavoratori e le lavoratrici hanno subito in pieno questa onda d’urto emotivamente pesantissima.

Stabilità emotiva, stress, burnout, continuità della prestazione, “quiet-quitting”, “great resignation” (2) sono elementi e termini che prepotentemente sono balzati all’ordine del giorno e sui quali tutti gli imprenditori hanno capito che devono confrontarsi. Tutti, anche i nostri “imprenditori a conduzione familiare”, i titolari e i fondatori delle nostre PMI. E infatti anche nelle PMI, sempre di più, il termine “employer-branding” è diventato comune e viene inserito ricorrentemente fra i temi da gestire e come elemento a cui dare giusta priorità per la “business-continuity”.

Le nostre PMI: da un lato, perdono figure professionali esperte (perché cercano altrove più “attenzioni” e “cura” in termini di qualità complessiva di vita aziendale e di bilanciamento lavoro-privato), dall’altro non trovano e non attraggono giovani motivati e preparati, con le competenze che servono per stare sul mercato, interessati a sceglierle come sbocco professionale interessante e di prospettiva. E non basta la leva salariale per essere attrattivi. Ormai le persone cercano un approdo professionale che appaghi anche il benessere e la serenità complessiva della loro vita, al di là dello stipendio. Cercano sempre di più formule di “Total Rewarding” che includano componenti di welfare avanzato. I datori di lavoro svolgono quindi un ruolo fondamentale in questo grandissimo cambiamento di scenario. E lo possono fare con l’adozione di forme di welfare adeguato che comprenda anche strumenti e soluzioni per garantire il sempre più ricercato Benessere Psicologico che è il fattore la cui domanda cresce maggiormente fra i lavoratori.

Lo studio del McKinsey Health Institute ci propone un quadro molto articolato sui soggetti più colpiti dal disagio psicologico e come sia possibile migliorare la salute mentale e il benessere dei dipendenti su larga scala, “ripensando il posto di lavoro” e leggendolo attraverso una lente che consenta una più attuale comprensione del concetto di “salute”.

SODDISFAZIONE E IMPEGNO SONO STRETTAMENTE CORRELATI A INCLUSIONE, WORK BALANCE E ASSENZA DI STEREOTIPI CULTURALI.

La ricerca indica che i risultati positivi che si vogliono raggiungere, come la soddisfazione sul lavoro e l’impegno lavorativo, sono correlati con il sentirsi inclusi e supportati (dall’azienda), con un miglior bilanciamento del carico di lavoro e degli equilibri di vita, con l’abbandono degli stereotipi tradizionali con cui si misura la vita professionale (per esempio:  produttività = stare tante ore in ufficio I donne = meno prospettive e spazi di carriera perché condizionate dai figli  I  etc.…)

MENTAL HEALTH: UN CONTINUUM, NON UNA SITUAZIONE PUNTUALE

Come anticipato il sondaggio MHI è stato condotto su scala mondiale (1) su 15.000 dipendenti, la maggior parte dei quali ha sperimentato problemi di salute mentale e benessere. Questo perché la salute mentale non è una condizione “puntuale”, ma esiste e si sviluppa lungo tutto l’arco della vita lavorativa, attraverso un “continuum”.  Ecco perché la maggior parte dei dipendenti intervistati risulta aver sperimentato alcuni sintomi di scarso benessere psicologico ad un certo punto della vita professionale.

Secondo il sondaggio, infatti sono il 60% i dipendenti che hanno denunciato disagi con impatto sulla loro salute mentale (percentuale importante ma che è ritenuta coerente se confrontata con altre ricerche globali svolte dall’Istituto), ovvero: la stragrande maggioranza dei dipendenti è direttamente o indirettamente influenzata dalle sfide legate alla salute mentale.

Le aziende, gli imprenditori, hanno un ruolo da svolgere essenziale: le implicazioni della “non azione” in risposta a questa criticità sono enormi. Chi è toccato da un problema di equilibrio psicologico che impatta sul suo benessere mentale non può essere semplicemente escluso o isolato, perché costituisce la forza lavoro su cui si poggiano le performance aziendali.

NESSUNO È IMMUNE

Nessuna fascia demografica sembra immune alle sfide per la salute mentale, indipendentemente dal paese, settore, fascia d’età, ruolo o genere. I più colpiti, in Europa, sono proprio i più giovani, la cosiddetta Generazione Z, cioè i nati fra il 1997 e il 2012 (1)

RISCHIO BURNOUT E DIMISSIONI

Quasi tre su cinque dipendenti dichiarano problemi e disagi attinenti al benessere psicologico. Questi sono coloro che hanno più probabilità di agire “comportamenti tossici” (3) per la vita dell’azienda, sono a rischio “burnout” e sono propensi ad abbandonare la loro azienda ben quattro volte di più di coloro che “stanno bene”.

Il monitoraggio del clima aziendale è importante, sottolinea lo studio, per scoprire e “stanare” quei dipendenti che non sono a loro agio ma che si vergognano di dichiararlo. Anche questo tema, l’attenzione al “clima aziendale”, è una nuova variabile da mettere sulla bilancia, soprattutto nelle PMI.

BENE I PROGRAMMI A SUPPORTO DEL BENESSERE, PURCHE’ SOSTENIBILI E PERSONALIZZATI

Molte organizzazioni hanno risposto alla sfida della salute mentale introducendo forme di welfare di supporto, dedicando investimenti per programmi per la salute mentale e il benessere dei dipendenti. Ma questi programmi devono poter essere accessibili e sostenibili economicamente anche da parte delle PMI. Il rapporto MHI sottolinea che non basta dedicare risorse economiche a sostegno del Benessere Organizzativo ma che i programmi welfare devono essere personalizzati in relazione agli specifici contesti lavorativi e ruoli di lavoro.

L’esigenza di un approccio personalizzato è emersa anche dalla “Survey Life Style” (4) effettuata da ASSIDIM nel 2020 su un campione di 1400 soggetti che evidenziava la necessità di interventi non standard come condizione per la loro efficacia.

Il sondaggio MHI continua: la riduzione dei fattori che generano “comportamenti tossici”, più inclusività e condizioni di lavoro più sostenibile, sono gli indicatori più predittivi di una situazione che predispone condizioni di benessere psicologico diffuso. I datori di lavoro hanno quindi l’opportunità di aiutare concretamente i lavoratori alle prese con le fide di salute mentale e benessere e creare ambienti più sani per i dipendenti con ricadute positive su produttività, reputazione ed attrattività.

RACCOMANDAZIONI PER I DATORI DI LAVORO

Il MHI raccomanda ai datori di lavoro di porre la Mental Health come priorità strategica, di affrontare con decisione l’insorgenza di comportamenti tossici, di curare la creazione di ambienti di lavoro inclusivi e di promuovere condizioni di lavoro sostenibili e ambienti che non siano condizionati da pregiudizi culturali obsoleti.

Spendere “bene” i budget destinati al welfare, adottando programmi effettivamente rispondenti alle esigenze specifiche di ciascuna realtà, con analisi preventive finalizzate a scegliere soluzioni mirate e non generiche.  Le aziende che sapranno cogliere e valorizzare tutti i benefici derivanti dal miglioramento della salute dei dipendenti sono quelle che maggiormente saranno più competitive nei nuovi scenari che il futuro ci propone.

ASSIDIM punta a diffondere in tutte le imprese una maggiore sensibilità sull’importanza dei due pilastri del Vero Welfare: Salute e Protezione. Elementi che garantiscono un vero sviluppo nel tempo e che sono i presupposti di un concreto Benessere Organizzativo. In tutti i programmi di assistenza sanitaria ASSIDIM sono inclusi come standard molti specifici servizi di Supporto Psicologico e Ascolto Attivo, garantiti da partner di eccellenza, finalizzati a sostenere il Benessere e la Qualità della Vita dei collaboratori e delle loro famiglie, per le aziende di ogni dimensione e a condizioni economicamente sostenibili.

A cura di Antonio Corrias
Marketing Sviluppo e Comunicazione
ASSIDIM

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI E FONTI

• ESTRATTO DELL’ARTICOLO PUBBLICATO IL 10 OTTOBRE 2022 DA Elizabeth Newman sul sito del McKinsey Health Institute – MHI
• https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/present-company-included-prioritizing-mental-health-and-well-being-for-all

DATI QUANTITATIVI DEL SONDAGGIO/RICERCA WORLDWIDE MHI

• SOGGETTI COINVOLTI: +15.000
• PAESI: India / Egitto / Brasile /Sud Africa /Argentina /Messico /Turchia/ Cina / Australia /USA / UK /Francia /Svizzera/ Germania /Giappone
• SETTORI: Tech Media e TLC, Travel & Transport, Infrastrutture, Asset Mgmt e Assicurazioni, Energy, Health-Care Services, Consumer & Retail, Professional Services, Public Sector/PA, Industria Avanzata
• CLUSTER ANAGRAFICI (età): 18-20 I 21-24 I 25-29 I 30-34 I 35-39 I 40-44 I 45-49 I 50-54 I 55-59 I 60+
• RUOLO in AZIENDA: Manager / Executive / Non Manager
• GENDER: 51% f i 49% m (circa)

PER CHI DESIDERA APPROFONDIRE

• Addressing employee burnout: Are you solving the right problem? | McKinsey

(2) “QUIET-QUITTING” Consiste nel lavorare nei tempi e nei modi indicati dal contratto, senza fare straordinari o assumersi responsabilità straordinarie, e nel periodo post-pandemia questo fenomeno, non nuovo, è sempre più visibile I “GREAT RESIGNATION” è una tendenza economica in corso in cui i dipendenti si sono volontariamente dimessi dal lavoro in massa, a partire dall’inizio del 2021 nel scia della pandemia di COVID-19

(3) COMPORTAMENTI TOSSICI PREDITTIVI DEL BURNOUT: demotivazione, distacco emotivo, apatia o cinismo, difficoltà di concentrazione, irritabilità e nervosismo, ansia e preoccupazione costante, delusione e disinteresse verso il proprio lavoro

(4) LA SURVEY ASSIDIM: https://www.assidim.it/indagine-assidim-sugli-stili-di-vita-pubblicati-i-risultati-su-rivista-scientifica/

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A 80 anni dalla celebre pubblicazione del Rapporto Beveridge, che segnò l’avvio di un percorso virtuoso culminato con la nascita del moderno Welfare State e l’istituzione del Servizio Sanitario Nazionale, nel Regno Unito prima (1948) e negli altri paesi europei poi (in Italia ci si arrivò nel 1978), il fondamento universalistico di quel prezioso modello sembra pericolosamente scricchiolare.

Non che non si voglia continuare a mantenere un sistema che garantisca a tutti i cittadini la possibilità di curarsi ma il dubbio è: ci si sta davvero riuscendo? E, soprattutto, fino a quando il sistema è sostenibile?

La scure del Covid ha letteralmente messo in ginocchio gli ospedali, sebbene ci sia stata una straordinaria prova di resilienza da parte di medici, infermieri e di tutto il personale sanitario e amministrativo.

La sanità italiana è oggi di fronte a un bivio molto importante: rilanciare o smantellare?

Nel provare a dare una risposta a questo interrogativo, avvaliamoci del supporto dei dati.

Negli ultimi tre anni, la spesa sanitaria pubblica è progressivamente aumentata: dai 120 miliardi del 2019 ai 127 del 2020 fino ai 130 del 2022.

Il crollo del PIL, dovuto alla pandemia, ha portato al 7,2 -7,3% l’incidenza della spesa rispetto al PIL, dandoci l’illusione che fosse stato adottato un approccio espansivo della spesa pubblica.

Così non è stato e anzi l’incidenza della spesa è prevista in calo da qui al 2025 per tornare ai livelli pre-pandemici e, precisamente, al 6,1% nel 2025. (NADEF, 2022)

La distanza tra la sanità pubblica italiana e quella tedesca e francese – come dimostrano le evidenze dell’edizione 2022 del Rapporto OASI a cura del Cergas Bocconi – che hanno superato la soglia del 10% del PIL, è pressocché stabile e non accenna a colmarsi.

Per dare la misura del gap tra l’Italia, la Germania e Francia, al netto del già citato incremento della spesa sanitaria pubblica rispetto al PIL nel biennio pandemico, il nostro paese spende poco più di 2.000 euro per cittadino contro i 4.500 e i 3.500 euro di Germania e Francia, rispettivamente al primo e secondo posto in Europa per spesa sanitaria pubblica pro capite.

Ma quello economico non è l’unico costo che i cittadini italiani devono sopportare in questo momento rispetto ai loro omologhi in Europa.

A pesare sulle loro spalle c’è il costo conseguente all’insostenibile leggerezza delle liste d’attesa.

Già prima del Covid, i tempi di attesa per prenotare una visita erano importanti ma, a seguito del lockdown dei servizi sanitari (a tal proposito, rimandiamo a un nostro precedente articolo: https://www.assidim.it/londa-lunga-del-covid-sui-servizi-sanitari/), sono diventati insopportabili con un impatto non trascurabile sulla salute delle persone.

I piani straordinari per il recupero delle liste d’attesa che le Regioni hanno messo a punto di fatto riflettono di fatto le differenze esistenti in termini di esiti e performance: nei primi sei mesi di quest’anno, le Regioni italiane hanno fatto circa 13,7 milioni di accertamenti di questo tipo, vale a dire il 20% in meno rispetto al 2019.

I dati sono di Agenas (Agenzia Sanitaria Nazionale delle Regioni) che ha un monitoraggio molto aggiornato sul lavoro degli enti locali. La Regione più in difficoltà è la Sardegna (-36%), seguita dalla Calabria (-30%) e dalla Sicilia (-29%). La migliore invece è la Toscana, (-10%), seguita da Marche, Puglia, Emilia-Romagna e Lombardia (- 15%).

Se si guarda invece al trend della spesa sanitaria privata (cosiddetta out of pocket), le famiglie hanno ricominciato a spendere per beni dopo il rallentamento registrato allo scoppio della pandemia: invero, come evidenziano i ricercatori del Cergas Bocconi, già nel 2021 tale spesa è ripartita in misura significativa soprattutto nella componente dei servizi, la più colpita dalle restrizioni.

Ciò confermerebbe la tesi per cui l’andamento della spesa sanitaria privata non è solo direttamente imputabile alle carenze dell’offerta pubblica ma è anche legato alle dinamiche del reddito e dei consumi, ragion per cui la spesa privata costituisce una componente fisiologica e ineliminabile del sistema, che necessita di essere compresa al di là del rigido dualismo con quella pubblica e governata.

Le riflessioni e le evidenze contenute nell’articolo non sono certamente esaustive nel fornire un quadro diagnostico sullo stato di salute della sanità italiana.

Alle criticità ormai strutturali si aggiungono gli strascichi pesanti e persistenti della pandemia per cui un’iniezione straordinaria di liquidità è stata utile per tamponare ma certamente non guarire la ferita.

Per garantire insieme la sostenibilità del sistema e il diritto di tutela della salute per tutti i cittadini, accettando la sfida dell’efficienza, dell’appropriatezza e dell’innovazione, servirà de-ideologizzare il dibattito pubblico per superare la dicotomia pubblico – privato e rendere virtuoso l’intervento del “terzo pagante” al fine di rispondere alla complessità delle domande di salute indotte dall’invecchiamento della popolazione e dell’aumento delle cronicità.

Un sistema “misto” di finanziamento nell’erogazione delle prestazioni che afferiscono alla salute e alla protezione delle persone esiste già di fatto in un paese come il nostro.

Un’ibridazione pubblico – privata caratterizza al contempo i consumi sanitari, in quanto la loro composizione varia significativamente a seconda dell’area di beni e servizi coinvolta nella risposta ai bisogni di salute.

Pensiamo, per esempio, alla specialistica ambulatoriale e al pagamento del ticket per una visita in regime SSN: quella spesa confluisce nel circuito dei consumi pubblici finanziati in parte privatamente.

I confini fra pubblico e privato non sono perciò così nitidi nella sanità e, per affrontare le sfide che attendono il SSN in uno scenario di crescente disallineamento tra aspettative, bisogni e risorse, come suggeriscono le opinioni avanzate dagli studiosi del Cergas nell’introduzione del Rapporto OASI 2022, servirà un dibattito aperto tra i policy maker e i manager della sanità per affrontare le grandi criticità irrisolte (i cosiddetti “wicked problem”), basandosi su fatti ed evidenze comprovate e, aggiungo, superando gli steccati ideologici e culturali.

A cura di Francesco Capria

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