Nonostante l’accelerazione dello sviluppo dei vaccini per alcune malattie, i progressi rimangono disomogenei e persistono significative esigenze insoddisfatte.

L’articolo di Mc Kinsey che vi proponiamo oggi, esamina come la pandemia abbia trasformato il contesto commerciale dei vaccini e propone cinque azioni per sfruttare l’impulso della pandemia per accelerare ulteriormente l’innovazione vaccinale e affrontare più efficacemente le sfide sanitarie globali.

Vediamo quali sono.

1. Espansione delle partnership in R&D e produzione
   Introdurre nuovi modelli di collaborazione tra diversi attori per consolidare la ricerca e lo sviluppo, oltre alla produzione di vaccini.

2. Potenziare la sostenibilità commerciale attraverso finanziamenti globali
   Incrementare le fonti di finanziamento per lo sviluppo dei vaccini, rendendoli accessibili e attrattivi anche per malattie che colpiscono principalmente i paesi a basso e medio reddito.

3. Aumentare i tassi di vaccinazione
    Creare partenariati nell’ecosistema per generare domanda commerciale e migliorare l’accesso ai vaccini, coinvolgere le popolazioni vulnerabili e innovare nei metodi di somministrazione.

4. Investire in capacità di produzione flessibili
   Nuovi finanziamenti e incentivi sono necessari per ridurre il rischio nella produzione di vaccini e per adattarsi rapidamente alle esigenze emergenti.

5. Promuovere un allineamento regolatorio globale e la collaborazione tra regolatori e innovatori
   Integrare le lezioni apprese durante la pandemia nella pratica regolare può accelerare l’innovazione e semplificare i processi amministrativi.

I vaccini sono essenziali per la salute globale perché salvano milioni di vite ogni anno.

La pandemia di COVID-19 ha evidenziato la loro importanza, con oltre 20 milioni di vite salvate nel primo anno di distribuzione dei vaccini.

Questo risultato è stato possibile grazie a un’accelerazione senza precedenti nell’innovazione, con lo sviluppo e il lancio di vari candidati vaccini contro il COVID-19 in circa un anno, un processo che storicamente richiedeva un decennio.

Prima della pandemia, l’industria dei vaccini mostrava già segni di stallo nonostante due decenni di robusta crescita.

Le sfide identificate nel 2019 includevano una crescita dei ricavi rallentata, una pipeline di sviluppo stagnante, tassi di attrito elevati per i vaccini rispetto ad altri biologici, e progressi limitati nelle aree con alti bisogni insoddisfatti, particolarmente nei paesi a basso e medio reddito.

Progressi straordinari

Recentemente, l’innovazione guidata dal modello COVID-19 ha stimolato progressi anche in altre aree, come le malattie respiratorie, con dieci nuovi vaccini lanciati negli Stati Uniti dal 2020 al 2023.

Impatto sui paesi a basso reddito

Inoltre, sono stati approvati vaccini per malattie che colpiscono principalmente i paesi a basso e medio reddito, come la dengue e la chikungunya.

La pipeline di sviluppo dei vaccini ha visto un aumento di candidati in Fase III, inclusi due vaccini per la meningite, un possibile vaccino per il citomegalovirus umano (CMV) e un promettente vaccino contro la malattia pneumococcica invasiva negli adulti.

Nonostante la velocità, l’ampiezza e la coesione di queste risposte siano più sostenibili durante una pandemia rispetto a un ambiente di sviluppo dei vaccini in “stato stabile” (non legato a crisi), esse hanno fornito all’industria un modello di riferimento per accelerare l’innovazione.

L’ecosistema dei vaccini si trova ora di fronte a un nuovo punto di svolta: tornerà a uno stato più suscettibile a sfide commerciali, o trarrà insegnamenti dalla pandemia per mantenere o addirittura accelerare il momento di innovazione dei vaccini che ha innescato?

Le cinque azioni proposte nell’articolo di Mc Kinsey puntano a migliorare il panorama dello sviluppo dei vaccini affrontando fattori chiave come i requisiti di investimento, gli ostacoli normativi e le incertezze di mercato.

🟥ASSIDIM partecipa attivamente al Gruppo di Lavoro 3 “Salute” di ASviS – Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile – impegnandosi a sviluppare programmi di Education e Formazione e realizzando Survey a valore scientifico, di livello universitario, per aumentare la consapevolezza tra i beneficiari e le aziende sull’importanza della salute come valore fondamentale e olistico. (EduTalk e Survey su Stili di Vita).

👉​  https://www.assidim.it/stili-di-vita/

Attraverso queste attività, totalmente autofinanziate, ASSIDIM promuove così una maggiore comprensione della scienza (e quindi anche dei vaccini e del loro ruolo cruciale nel proteggere la salute pubblica), evidenziando l’importanza della prevenzione e della proattività in momenti di crisi come quelli vissuti durante la pandemia.

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM
Sviluppo Associativo, marketing, Comunicazione

🟥Beyond the pandemic: The next chapter of innovation in vaccines
https://www.mckinsey.com/industries/life-sciences/our-insights/beyond-the-pandemic-the-next-chapter-of-innovation-in-vaccines?cid=eml-web

L'articolo 5 azioni chiave per valorizzare l’esperienza della pandemia. quali scelte per l’industria dei vaccini. proviene da ASSIDIM.

Parlare di VBC comporta il delicatissimo aspetto di toccare punti chiave come l’efficienza del sistema, l’innovazione tecnologica e l’equità di accesso.

Ispirati da un articolo di McKinsey (allegato) emerge la tendenza globale verso forme di assistenza sanitaria incentrata sui risultati per il paziente, piuttosto che sul numero dei servizi forniti. L’obiettivo è massimizzare l’efficacia delle cure rispetto ai costi, allontanandosi dal modello Fee-For-Service (FFS) che privilegia la quantità delle prestazioni.

Nonostante le enormi differenze che (fortunatamente) differenziano il sistema di Health Care statunitense da quello italiano, non possiamo ignorare che anche nel nostro paese questo dibattito guadagna terreno e riflette la ricerca di un equilibrio tra efficienza, qualità delle cure e fedeltà ai principi di universalità del nostro Sistema Sanitario Nazionale (SSN).

Verso un’Assistenza di Valore: Innovazione e Universalismo

Per il Sistema Sanitario Nazionale (SSN), ancorato ai principi di universalismo e equità dal 1978, il modello Value-Based Care (VBC), orientato a valorizzare la qualità dell’assistenza e i risultati per i pazienti, rappresenta indubbiamente una sfida innovativa.

L’Italia sta progressivamente abbracciando questa trasformazione attraverso la crescente adozione di tecnologie digitali e la telemedicina, mirando peraltro a un rinnovamento che preservi l’essenza dell’accessibilità per tutti.

Alcune esperienze pilota in Lombardia, Emilia-Romagna e Veneto e Puglia illustrano efficacemente come il VBC possa concretamente migliorare, per esempio, la cura dei malati cronici e la loro soddisfazione, spostando l’ago della bilancia verso un sistema sanitario più orientato al paziente, efficiente e sostenibile.

Esempi significativi riguardano soprattutto scelte relative all’adozione delle principali leve di valore: la digitalizzazione dei servizi sanitari, l’uso della telemedicina e progetti pilota focalizzati sull’efficienza delle cure e sul monitoraggio dei risultati per i pazienti.

Citiamo fra gli altri:

• il Programma Mattone Internazionale Salute della Regione Lombardia (Pro.M.I.S.) che mira a sostenere la formazione e l’informazione per le entità sanitarie italiane e altri stakeholder, promuovendo la conoscenza delle politiche comunitarie e l’accesso ai fondi europei per salute, ricerca, innovazione e cooperazione internazionale; la Lombardia ha adottato il modello VBC attraverso iniziative come il Digital Information Hub di ARIA, che promuove la data governance e l’analisi dei dati a supporto delle politiche regionali.
• il programma di Gestione Integrata della Cronicità in Emilia-Romagna;
• COReHealth a Bari per la gestione domiciliare delle malattie croniche;
• il Progetto Valore in Veneto, che valuta risultati clinici e soddisfazione dei pazienti.

La transizione verso il VBC è comunque complessa e delicata proprio perché deve salvaguardare nel suo percorso di applicazione sia l’equità di accesso che dovrebbe essere garantito dal SSN, sia il mantenimento di quell’equilibrio tra universalismo e i vantaggi in termini di efficienza caratterizzanti il modello VBC.

Non è semplice adottare il paradigma del “value for health” ma, nonostante ciò, è corretto rivolgere un crescente interesse verso quelle sperimentazioni e iniziative che attraverso l’adozione di approcci più qualitativi, tentino di integrare il VBC nel nostro sistema sanitario.

Aderenza Terapeutica e Uso Improprio delle Prestazioni

Affrontare fenomeni economicamente devastanti come la mancata aderenza terapeutica e l’uso improprio delle prestazioni sanitarie è fondamentale per ottimizzare l’efficienza e l’efficacia del sistema sanitario. Queste situazioni comportano costi elevati, stimati in 125 miliardi di euro in Europa e 105 miliardi di dollari negli USA, legati a ospedalizzazioni, cure d’emergenza e visite non necessarie. Migliorare l’aderenza alle terapie e gestire in modo più corretto e mirato le risorse sanitarie sono passi cruciali per bilanciare innovazione ed etica nell’assistenza sanitaria.

Sarà molto interessante seguire le evoluzioni che verranno messe in atto per integrare gli aspetti positivi del Value-Based Care nel sistema sanitario italiano e riuscire a superare sfide culturali, politiche e finanziarie, assicurando che l’accesso universale alle cure rimanga inalterato.

La transizione verso il VBC implica adeguamenti significativi e un’attenzione scrupolosa per garantire che l’innovazione si armonizzi con i valori fondamentali di equità e universalità dell’assistenza.

ASSIDIM si impegna a collaborare con gli altri attori del sistema sanitario per facilitare la transizione verso una sanità basata sul valore, che assicuri un futuro più sano e sostenibile per tutti i cittadini italiani.

Questo impegno non solo mira a innovare il sistema di welfare, ma anche a ispirare azioni concrete verso un approccio alla salute più sostenibile e centrato sul paziente e contribuire a un sistema di welfare innovativo e inclusivo.

ASSIDIM partecipa attivamente al GDL ASVIS Goal 3 ASviS / Goal 3 – SALUTE E BENESSERE (Assicurare la salute e il benessere per tutti e per tutte le età)

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM
Marketing Comunicazione Sviluppo Associativo

LINK PER APPROFONDIRE

• https://www.mckinsey.com/industries/healthcare/our-insights/investing-in-the-new-era-of-value-based-care
• https://www.regione.lombardia.it/wps/portal/istituzionale/HP/DettaglioRedazionale/servizi-e-informazioni/Enti-e-Operatori/sistema-welfare/progetti-europei-e-cooperazione-internazionale/programma-mattone/programma-mattone
• https://www.epicentro.iss.it/igea/raccolta/Allegati/emiliaromagna/1_abstract%20cronicita.pdf
• https://www.regione.puglia.it/web/salute-sport-e-buona-vita/-/arriva-corehealth-la-prima-centrale-operativa-regionale-di-telemedicina
• https://www.regione.veneto.it/web/sanita/qualita-percepita-sssr
• Approccio value-based e logiche di finanziamento: implicazioni per le politiche di rimborsabilità in sanità (https://www.francoangeli.it/riviste/Scheda_rivista.aspx?IDArticolo=66195).
• https://www.agendadigitale.eu/sanita/value-based-healthcare-le-esperienze-in-italia-e-il-ruolo-del-pnrr/
• È ora del Value Based Healthcare anche in Italia (https://festivaldelfuturo.eu/en/2021/07/08/e-ora-del-value-based-healthcare-anche-in-italia/)

L'articolo Value-Based Care: le sfide e le opportunità per un’assistenza sanitaria di valore proviene da ASSIDIM.

Questo fenomeno, acuito da una considerevole migrazione sanitaria dai territori meridionali verso quelli settentrionali, mette in luce disparità significative nel Sistema Sanitario Nazionale, sollevando interrogativi profondi sulla sua capacità di garantire l’uguaglianza di accesso alle cure per tutti i cittadini.

Ad esempio, a Bolzano, Alto Adige, la spesa sanitaria pubblica pro-capite è di circa 2.255 euro a persona all’anno, mentre in Calabria, è di circa 1.725 euro.

Differenze che si riflettono in un accesso diseguale alle cure mediche più avanzate e in tempi di attesa più lunghi per trattamenti e interventi chirurgici nel Sud rispetto al Nord. Questo divario nella qualità delle cure sanitarie ha portato a un fenomeno di turismo sanitario interno al paese.

Nel 1978, con la nascita del SSN, l’Italia si proponeva di superare le disuguaglianze territoriali nella salute, ma oggi quell’obiettivo è ancora lontano.

L’attuale scenario sanitario italiano si allontana dal principio di eguaglianza – il principio cardine della legge 833  istitutiva del SSN – evidenziando un marcato divario tra Nord e Sud sia in termini di risorse che di servizi. Questa situazione richiede una rivisitazione del ruolo che può giocare il secondo pilastro del welfare, comprensivo delle casse di assistenza sanitaria integrativa e i network sanitari ad esse collegati, per promuovere maggior equità e qualità delle cure su tutto il territorio nazionale, contribuendo così alla coesione sociale e allo sviluppo del paese. Queste strutture sono essenziali per ridurre le disparità territoriali, facilitando l’accesso a cure di alta qualità e diminuendo la necessità di spostamenti difficili e costosi per i pazienti.

Il Valore Aggiunto delle Casse di Assistenza Sanitaria

Le casse di assistenza sanitaria offrono coperture e servizi complementari o sostitutivi a quelli offerti dal SSN che possono rispondere direttamente alle esigenze specifiche dei loro iscritti, inclusa la possibilità di accedere a reti di eccellenza senza la necessità di lunghe attese o spostamenti geografici significativi. Questo modello di assistenza, oltre a garantire prestazioni di qualità “certificata”, contribuisce indirettamente a ridurre il carico sulle strutture ospedaliere pubbliche, specialmente in quelle regioni già “sovraccariche”.

Il Ruolo dei Network Sanitari

I network sanitari, grazie alla loro capillare distribuzione e specializzazione, rappresentano un’infrastruttura essenziale per l’accesso alle cure. La loro esistenza permette di superare, almeno in parte, le barriere geografiche, offrendo ai pazienti la possibilità di ricevere trattamenti adeguati in tempi rapidi e più vicino al luogo di residenza. L’efficienza e la competenza di questi network si traducono in un diretto miglioramento della qualità della vita dei cittadini e in un concreto passo avanti verso la riduzione delle disuguaglianze.

Migliorare l’integrazione tra Primo e Secondo Pilastro

È sempre più indispensabile prendere atto che occorre realizzare una migliore integrazione tra il SSN e gli attori del secondo pilastro del welfare, in modo da costruire un sistema sanitario migliore, più equo e capace di rispondere efficacemente alle esigenze di tutti i cittadini, indipendentemente dalla loro posizione geografica, anche per affrontare il persistente problema della mobilità sanitaria Nord-Sud.

Una integrazione con meccanismi di coordinamento e cooperazione che valorizzino le risorse e le competenze di entrambi i settori, capace di promuovere iniziative comuni di prevenzione, educazione alla salute e innovazione nel campo delle cure mediche.

 ASSIDIM nei Gruppi di Lavoro ASVIS

Anche per questo scopo ASSIDIM si impegna attivamente nei gruppi di lavoro di ASVIS, in particolare nel GdL 3 Salute (SDG’s 2030), al fine di promuovere un’integrazione efficace tra il sistema sanitario pubblico e le risorse del settore privato.

La leadership di ASSIDIM sostiene da tempo la necessità di realizzare politiche sanitarie che garantiscano un accesso più equo e sostenibile alle cure, ponendo un accento speciale sull’importanza della prevenzione e la protezione della salute delle persone. La Cassa di Assistenza Sanitaria vuole giocare un ruolo di integratore e, nell’ambito della sua mission, offre a tutte le aziende che associa, senza distinguo fra grandi gruppi e micro-PMI, coperture sanitarie e servizi complementari di eccellenza, ma accessibili, riducendo nel proprio perimetro di azione la disparità nell’accesso alle prestazioni.

ASSIDIM sottolinea l’importanza di adottare politiche sanitarie a lungo termine, che includano la promozione di stili di vita salutari, come ribadito anche dalla recente Survey sugli Stili di Vita che è giunta alla sua seconda edizione e conferma il valore degli investimenti sostenuti con la prima edizione.  Questo approccio non solo risponde alle esigenze immediate delle persone ma alleggerisce, in prospettiva, anche il carico sul sistema sanitario pubblico, generando una ottimizzazione delle risorse per i bisogni più critici e per le fasce sociali più vulnerabili.

ASSIDIM vuole un sistema sanitario inclusivo e “future-oriented”, che valorizzi il contributo del privato e delle associazioni nel complementare l’offerta pubblica. La partecipazione di ASSIDIM ai GdL di ASVIS rappresenta un passo concreto verso un modello di salute più accessibile e sostenibile per tutti.

 A cura di
Antonio Corrias
Sviluppo Associativo Marketing & Comunicazione ASSIDIM

Riferimenti e Fonti

• Agenzia Nazionale per i Servizi Sanitari Regionali (AGENAS): www.agenas.gov.it
• Itinerari Previdenziali: Centro studi indipendente che svolge analisi e ricerche sul sistema previdenziale e welfare in Italia, con particolare attenzione alle dinamiche economico-sociali e alle politiche di settore: www.itinerariprevidenziali.it
• The Local: sito web di notizie europeo, fondato in Svezia, in lingua inglese con edizioni locali in Austria, Danimarca, Francia, Germania, Italia, Norvegia, Spagna, Svezia e Svizzera: https://www.thelocal.it/20221209/how-bad-is-italys-north-south-healthcare-gap-really
• La Seconda Edizione della Survey ASSIDIM 2024 sugli Stili di Vita è compilabile a questo link: https://lnkd.in/dFvwMG3g

L'articolo Il Secondo Pilastro del Welfare: Una Risposta Concreta alla Sostenibilità del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) proviene da ASSIDIM.

Aziende che adottano programmi di “Welfare-Vero”, associandoli a iniziative e servizi per la Mental Health, partono favorite nella capacità di innescare nelle persone uno stato di “Flow”, che ha come presupposto basilare una condizione di benessere psicofisico piena e autentica.

Ma cosa è esattamente Il Flow?  È uno stato mentale che si verifica quando una persona è immersa in un’attività che richiede una certa abilità e concentrazione, consentendo di produrre una performance non solo di alto livello ma anche stabile e costante rispetto alle sue capacità medie. È una sorta di “stato di grazia prestazionale”. Quando si è “in flow”, si percepisce un senso di coinvolgimento totale nell’attività, di perdita dell’autoconsapevolezza e di intensa soddisfazione personale.

Questa condizione è strettamente correlata allo stile di vita e può essere influenzata da specifici programmi welfare, fra cui gli EHP Employee Health Program, che sempre più frequentemente le aziende propongono ai loro dipendenti.

È risaputo che una buona qualità della vita comporta un mix di fattori che favoriscono il flow: alla base della piramide della soddisfazione troviamo naturalmente la stabilità finanziaria e del posto di lavoro, la sicurezza, l’ambiente lavorativo e le modalità con cui viene svolta la prestazione lavorativa, le relazioni con i colleghi, la valorizzazione delle competenze e naturalmente l’accesso a servizi sanitari di qualità per la tutela dalla salute, il tempo libero per dedicarsi alle proprie passioni e interessi.

Uno Stato di “Flow diffuso” è quindi molto positivo sia per gli individui che per le aziende. Le risorse “in flow” sono super motivate, positive e prestazionali. E non dimentichiamo che i dipendenti che parlano bene della loro azienda contribuiscono a farne crescere la reputazione e a renderla ambita come meta di destinazione (employer branding).

Tra chi ha condotto studi e ricerche sul tema del flow e della correlazione con la prestazione professionale, uno dei più famosi è Mihaly Csikszentmihalyi, psicologo ungaro-americano, che ha sviluppato la teoria del flow e ha condotto numerosi studi sull’argomento. Nei suoi lavori ha dimostrato che gli individui in flow sono molto più produttivi e creativi rispetto a quelli che non sono in flow con un incremento della performance, della soddisfazione lavorativa e di conseguenza, una maggiore fedeltà all’azienda con riduzione del turnover.

Per favorire il realizzarsi di condizioni di flow nei dipendenti, le aziende possono adottare diverse strategie che vanno dalla definizione di MBO (sfidanti ma realistici), alla promozione dell’autonomia e della responsabilità individuale, alla creazione di un ambiente di lavoro più stimolante e una maggiore valorizzazione delle competenze dei dipendenti. Senz’altro una buona base perché si verifichino premesse di flow diffuso è la possibilità di lavorare in modalità flessibile (e infatti la richiesta di “smart working” è una delle prime che i candidati fanno in fase di selezione del personale). Anche l’accesso a servizi di assistenza familiare e di sostegno ai “caregivers”, che permettono di coniugare il lavoro con gli impegni verso familiari fragili e ridurre lo stress, contribuiscono alla diffusione di quello stato di flow che genera un complessivo incremento delle performance aziendali. E naturalmente quegli Employee Health Program finalizzati ad aumentare il Benessere Psicofisico in modo mirato.

Pertanto, tutte le iniziative predisposte dalle aziende per favorire la riduzione dello stress, dell’ansia e della depressione favoriscono e predispongono il realizzarsi dello “stato di flow” e della crescita di produttività, focus sulle attività, efficienza e qualità del lavoro svolto. Il flow favorisce anche la creatività e la capacità di risolvere problemi in modo innovativo.

Fra gli altri autori che hanno contribuito alla ricerca sul flow in ambito lavorativo possiamo citare Susan Jackson e Michael H. Burke – che hanno esplorato il rapporto tra flow e benessere psicologico dei lavoratori – e Christoph Randler che ha studiato la relazione tra flow e prestazione accademica. La letteratura sul flow e i suoi impatti sulla prestazione professionale è vasta e complessa, e si estende a diverse aree disciplinari, tra cui lo sport, la psicologia, la gestione aziendale e la scienza del lavoro.

È interessante, infine, constatare che le pratiche che favoriscono il realizzarsi del Flow sono in crescita non solo nelle grandi ma anche nelle aziende medie e piccole che hanno compreso il potenziale che possono generare i programmi di Benessere e Mental Health.

Anche in Italia cresce l’offerta di questi servizi, di Desk di Supporto Psicologico e Ascolto Attivo e di altre iniziative quali “Mindfulness at Work” (che incoraggia i dipendenti a praticare la meditazione e la consapevolezza per aumentare la loro concentrazione, ridurre lo stress e migliorare la produttività); programmi per introdurre la pratica del “Body Whispering” (che consiste in esercizi di stretching e movimento per ridurre la tensione muscolare e aumentare la consapevolezza corporea).

Queste attività – che, sottolineiamo, non possono sostituirsi ai piani fondamentali di assistenza sanitaria e protezione, ma semmai integrarli positivamente – sono spesso abbinate ad altre iniziative di benessere aziendale, come la promozione di diete bilanciate, l’incentivazione dell’attività fisica e la disincentivazione dell’utilizzo dell’automobile per gli spostamenti casa-ufficio.

BIBLIOGRAFIA PER CHI DESIDERA APPROFONDIRE IL FLOW

“Flow: Psicologia dell’esperienza ottimale” di Mihaly Csikszentmihalyi

“Flow e crescita personale: Come sperimentare il massimo della vita” di Stefano D’Anna

“Flow. Lo stato di grazia nel lavoro e nella vita” di Marina Spadafora ed Enrico Letta

“Flusso creativo: Come stimolare l’innovazione e la creatività” di Orietta Ferraresi

“Flow in Sports: The Keys to Optimal Experiences and Performances” di Susan Jackson e Mihaly Csikszentmihalyi

“Morningness-Eveningness and the Flow Experience” di Christoph Randler

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM Sviluppo Associativo Marketing Comunicazione

L'articolo I vantaggi del Flow per le persone e le aziende: come renderlo possibile grazie ad un più diffuso benessere psicologico proviene da ASSIDIM.

È questa la domanda a cui cerca di rispondere la survey globale “Health on demand 2023” realizzata da Mercer Marsh Benefits a cui vi rimandiamo per una lettura integrale.

La survey è stata disegnata per comprendere i bisogni delle persone e per verificare la capacità delle aziende nel supportare i dipendenti ed i loro familiari ad affrontare le criticità attuali in ambito salute e benessere.

Il questionario è stato proposto sul finire del 2022 ed ha raccolto l’opinione di oltre 17.000 lavoratori.

Gli obiettivi principali della survey sono i seguenti:

• aiutare le aziende ad implementare piani sanitari e servizi mirati al benessere allineati ai bisogni delle persone considerando l’attuale scenario di cambiamenti nel mondo del lavoro e nelle tecnologie e le crisi in essere a livello globale;
• comprendere le opinioni delle persone in merito all’attuale offerta delle aziende nelle aree della salute, benessere e protezione;
• indagare le preoccupazioni delle persone in materia di accesso alle prestazioni sanitarie ed alla sostenibilità finanziaria delle stesse.

Riportiamo di seguito alcune delle principali evidenze pur ritenendo che la lettura del ricco report possa essere un utile strumento di lavoro per i Direttori HR ed i welfare manager delle aziende.

In merito all’allineamento dei benefit legati alla salute ed al benessere ai bisogni delle persone la survey analizza 3 aree importanti: la necessità di offrire piani che tengano conto dei bisogni della Generazione Z e dei Caregivers e che siano inclusivi per tutti i segmenti più deboli della popolazione aziendale.

Un altro aspetto importante evidenziato dalla survey è la necessità di allineare l’offerta ai bisogni delle persone che non godono di un buono stato di salute fisico e/o mentale. Solo un terzo di questi lavoratori ritengono l’attuale offerta allineata alle loro esigenze.

Un’altra evidenza è quella relativa alla sostenibilità finanziaria. Un lavoratore su cinque teme di non essere in grado di finanziare le spese sanitarie della famiglia anche alla luce del fatto che spesso i piani di assistenza integrativa offrono prestazioni limitate e non coprono il nucleo familiare.

Ciò è reso più critico dal fatto che solo un lavoratore su tre beneficia di coperture in caso di invalidità permanente, e nella maggior parte solo di quella in caso di infortunio.

Infine, l’attenzione delle aziende dovrebbe spostarsi sui segmenti di popolazione a reddito più basso, tendenzialmente trascurati nella definizione di piani di employee benefit. Esistono infatti ancora grandi differenze nelle prestazioni e nella possibilità di accesso ai piani sanitari, ai servizi di benessere ed alle coperture morte e invalidità tra le categorie manageriali ed il resto della popolazione aziendale. E queste discriminazioni non sono oggi più accettabili.

A cura di Marcello Marchese
Presidente ASSIDIM

L'articolo Salute e benessere dei dipendenti. I nuovi bisogni delle persone sono allineati alle politiche delle aziende? proviene da ASSIDIM.

Tuttavia, molti di questi progetti, trovano un limite al loro pieno successo nel livello di adesione da parte dei dipendenti che non sempre è proporzionale ai costi sostenuti.

Si può superare questo ostacolo? Incentivare la pratica di abitudini più sane? Forse sì, praticando la tecnica della “spinta gentile” ovvero del “nudging”.

Questo approccio, definito anche “paternalismo libertario” da Daniel Kahneman, si basa sulla presunzione di sapere che cosa sia meglio per gli individui, le organizzazioni, la società, senza dover esercitare azioni impositive ma lasciando la libertà di effettuare scelte diverse. Si stimolano gli individui “pungolandoli” verso la direzione che viene ritenuta la migliore.

È naturale che le persone tendano a compiere scelte meno rischiose, che rafforzino le proprie convinzioni, perché portate naturalmente all’omologazione e a restare nella propria “comfort zone”. Per una sorta di “contro dipendenza” innata, spesso il comportamento umano porta a fare scelte opposte a quelle suggerite da regole e procedure.

Il nudging lavora su questi elementi. L’impatto elevato sui risultati e i costi ridotti di attuazione sono i due fattori che hanno contribuito alla diffusione di questo approccio in molte situazioni. La “spinta gentile” funziona meglio che vietare “tout court”.  Secondo Richard H. Thaler e Cass R. Sunstein – che nel 2008 sono stati i primi a modellizzare la teoria del cosiddetto “Paternalismo Gentile” o “Leadership Gentile” – questo “pungolo” influisce efficacemente sui processi decisionali.

Queste spinte sono pensate e strutturate da “architetti” che, lavorando sui meccanismi comportamentali su cui si basano le scelte delle persone, modellano le opzioni praticabili in modo tale che vengano agite le migliori alternative possibili. Gli “architetti” sono i manager, i capi, gli imprenditori di organizzazioni e istituzioni che vogliono promuovere determinati comportamenti senza incidere sulla libertà di scelta delle persone. Qualche esempio:

All’Università di Cambridge, per convincere gli studenti a consumare meno carne a favore di una alimentazione con più verdure, si è applicata la tecnica del nudging agendo sui meccanismi di scelta, senza imporre salutismo dall’alto o intervenire sui menù, senza fare annunci, senza ritoccare i listini dei prezzi. È bastato raddoppiare le opzioni vegetariane nel menu. Il consumo di piatti a base di verdure nelle mense dell’Università è così passato dal 41% al 79%. (I dati di questa ricerca sono pubblicati su Proceedings of the National Academy of Sciences – PNAS).

Per risparmiare carta e inchiostro, nella progettazione dei bancomat, il pulsante per la richiesta della ricevuta è posizionato a sinistra dei Monitor ATM. Si è puntato sulla naturale pigrizia delle persone e sul fatto che la maggioranza degli individui usa la destra.

Queste “spinte”, sono definibili come “modalità con cui vengono praticate delle decisioni che orientano il comportamento delle persone in modo prevedibile, senza proibire alcuna opzione e senza interferire con il loro sistema di motivazione”. Si realizza così nelle organizzazioni un cambiamento che risponde ai requisiti di facilità, attrattività, semplicità e tempestività. La leadership agisce su fattori di contesto e punta sul potere di omologazione che influenza i dipendenti (e gli individui in genere).

Così il customer journey nei supermercati è pensato per condizionare i comportamenti di acquisto: posizionando all’ingresso i banchi di verdura e frutta si influenza la percezione di freschezza di qualità e si induce al consumo “salutare” e si trasmette qualità. Invece alle casse, in uscita, si fa leva sull’ acquisto di impulso con snack, caramelle, gadget esposti in modo tentatore.

In un luogo pubblico l’esposizione di una segnaletica “vietato fumare” è meno efficace rispetto a una comunicazione più soft come: “in questo ambiente le persone non fumano”.

Thaler e Sunstein identificano cinque tipologie di nudge da praticare per facilitare l’adozione dei comportamenti auspicati.

1. Regole di default
   1. Applicando alle riunioni il nudge “regola di default” e stabilendo, ad esempio, che la loro durata deve essere di 30 minuti anziché un’ora, si possono ottenere grandi risparmi di tempo, di efficienza e raggiungere un maggiore livello di selezione degli argomenti da trattare. Si ottiene così un cambio di percezione di adeguatezza del tempo a disposizione senza essere percepiti come impositivi o stressanti.
   2. Il meccanismo del “silenzio-assenso” ha dato una svolta al mondo delle donazioni degli organi. In Olanda, Austria, Belgio, Portogallo, Svezia, Francia e Spagna, la disponibilità di organi per i trapianti è cresciuta di molto con l’introduzione del metodo opt-out: si è automaticamente considerati donatori, a meno che non si manifesti volontà contraria. In Germania, Regno Unito o U.S.A. i donatori sono molti meno perché serve compilare un modulo o iscriversi ad appositi registri (metodo opt-in): è l’effetto della naturale pigrizia e resistenza ai cambiamenti.
2. Semplificazione
   Rendere più semplice una procedura favorisce l’adozione di un comportamento. In Italia, sebbene si adotti il metodo  opt-in per dichiararsi donatori,  i numeri sono quasi raddoppiati perché si è data la possibilità di registrare la propria scelta in occasione del rinnovo della carta d’identità elettronica (CIE) dove oltre l’81% dei cittadini, durante le operazioni di rinnovo, ha espresso il proprio consenso agli sportelli comunali.
3. Norme sociali
   Facendo leva sul potere dell’omologazione, informare le persone che un numero elevato della loro community (sociale, lavorativa, scolastica…) adotta abitualmente un certo comportamento, favorisce la messa in atto di tale condotta.
4. Descrizione dei passi concreti
   Fornire alle persone indicazioni molto precise e semplici (riducendo la fatica per la loro attuazione) su come evitare un comportamento poco salubre, descrivendo uno “stile di vita” alternativo con l’elenco delle abitudini sane e con suggerimenti pratici e semplici per attuarle, mette in condizione le persone di non sottovalutare i problemi che potrebbero emergere da pratiche meno attente e rafforza la pratica dei comportamenti auspicati. Nessuna imposizione, solo suggerimenti.

5. Strategie di pre-impegno
   Migliorano di molto ritardi e inefficienze. Tipicamente in un progetto o programma con più persone coinvolte, funziona molto bene dichiarare a tutti i colleghi, esplicitamente, le proprie “responsabilità preventive”, gli output su cui ci si impegna, i tempi di rilascio delle attività: Il Responsabile, l’Accountant, il Committed, l’Informed, tutti con i loro obiettivi esplicitati. Rendendo visibile il “GANTT” di ciascuno, sono note a tutti le scadenze e responsabilità da rispettare.  Si migliora il controllo delle varie fasi del programma, si evitano ritardi e conflitti inter-funzionali. Si evita anche il fenomeno dell’“over confidence” che innesca disallineamenti e mancati risultati. Due i nudge applicati: “strategia pre impegno” e “passi concreti”.

Il metodo del “nudging” può quindi contribuire a “modificare in modo soft” la realtà aziendale a costi contenuti. E nel caso dei Programmi EHP può rivelarsi una buona opzione per aumentare il tasso di adesione a stili di vita più sani, favorendo la crescita di una cultura organizzativa del benessere, in ufficio, in situazioni di “smart working” e anche nel privato.

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM
Marketing Comunicazione Sviluppo Associativo

Fonti bibliografiche:

• Singler, E. (2018). Nudge management: Applying behavioural science to boost well-being, engagement and performance at work.
• Ebert, P., Freibichler, W. (2017) Nudge management: applying behavioural science to increase knowledge worker productivity. J Org Design 6, 4
• Thaler e Sunstein (2008).  La spinta Gentile. La nuova strategia per migliorare le nostre decisioni su denaro, salute, felicità. FELTRINELLI 2022
• Daniel Kahneman (“Pensieri lenti e veloci”) Mondadori 2012.
• https://www.phc.ox.ac.uk/team/emma-garnett
• Evidence of Better Psychological Profile in Working Population Meeting Current Physical Activity Recommendations – pubblicata su International Journal of Environmental Research and Public Health – 26 August 2021

L'articolo L’Employee Health Program non funziona? Scopri come aumentare l’adesione dei dipendenti proviene da ASSIDIM.

Veri e propri live talk con esperti del settore per approfondire gli elementi fondamentali degli Employee Benefits e stimolare le aziende a realizzare programmi di welfare massimizzando i benefici per loro stesse e i loro collaboratori.

Al momento gli appuntamenti in programma sono tre, di cui il primo si è svolto lo scorso 29 marzo con la partecipazione dell’Avvocato Rendina dello Studio Legale Candian.

Ad introdurlo è stato il Presidente di ASSIDIM, Marcello Marchese, che ha presentato lo stato dell’arte del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) e dei principali enti previdenziali.

Negli ultimi anni – ha evidenziato Marchese – la spesa pubblica non è cresciuta in modo proporzionale rispetto all’aumento dei fabbisogni spingendo i cittadini a cercare risposte altrove, con la conseguente lievitazione della spesa sostenuta direttamente dalle famiglie che ha oggi sfondato il muro dei 40 miliardi (Fonte: 18 Rapporto Crea Sanità).

Allo scenario preoccupante del SSN che, da qui ai prossimi anni, affronterà la delicata sfida della sostenibilità, si aggiungono le insufficienti tutele da parte di INPS e INAIL per i cosiddetti rischi biometrici, ovvero la morte, la non autosufficienza e l’invalidità da malattia o infortunio.

I Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) forniscono ormai prestazioni di assistenza sanitaria a tutte le categorie professionali ma non altrettanto può dirsi – salvo alcune eccezioni – per la protezione dai succitati rischi (morte, non autosufficienza e invalidità) limitata, al momento, alle figure apicali.

Proprio su questo tema, il Presidente Marchese ha voluto stimolare le aziende partecipanti a rispondere a un sondaggio finalizzato a conoscere il livello delle coperture da loro offerte ai loro collaboratori, dirigenti esclusi.

Ed è emerso che circa il 60% delle aziende già prevede per i propri collaboratori forme di assistenza sanitaria integrativa e tutele in caso di morte e invalidità da malattia o infortunio.

La parola è poi passata all’ospite del talk, Loredana Rendina, che ha illustrato la cornice normativa nella quale operano gli enti di sanità integrativa: i fondi sanitari integrativi, le casse di assistenza e le società di mutuo soccorso.

I primi in particolare sono disciplinati dal Decreto Legislativo n. 502/92 che ha introdotto la tipologia dei fondi “doc”, ovvero quelli totalmente integrativi al SSN ed iscritti alla sezione “A” dell’Anagrafe dei Fondi Sanitari.

Le casse di assistenza, invece, che rappresentano la quasi totalità degli enti iscritti alla sezione “B” dell’Anagrafe dei Fondi, trovano il loro fondamento giuridico nell’art. 51 comma 2 lett. a) del TUIR e possono svolgere anche un ruolo “sostitutivo” rispetto alle prestazioni erogate dal SSN.

Infine, le società di mutuo soccorso, disciplinate dalla legge n. 3818/1886 modificata nel 2012 con il DL 179/2012 e che, dal 2017, rientrano nel novero degli Enti del Terzo Settore (ETS), sono costitute da soci che possono essere solo persone fisiche.

Il corollario è che alle casse di assistenza, a differenza dei fondi sanitari integrativi, è data la possibilità di erogare prestazioni anche ricomprese nei LEA; per questo motivo, esse possono essere considerate lo strumento più adatto per le aziende che intendono costruire piani assistenziali effettivamente allineati ai bisogni delle persone che, oggi più che mai, vivono l’incubo delle liste d’attesa infinite.

Dopo l’inquadramento normativo dei principali enti di sanità integrativa, la conversazione molto dinamica tra Marchese e Rendina si è focalizzata sulle peculiarità delle casse di assistenza: in particolare, la governance, l’organizzazione e la compliance.

Si tratta molto spesso infatti di associazioni no profit – riconosciute o meno – dotate di persone e organizzazione proprie, con uno Statuto, un Regolamento e altri documenti che esprimono i principi fondamentali dell’associazione come, per esempio, il Codice Etico e la Carta dei Valori.

Inoltre, grazie all’approccio mutualistico e al trattamento fiscale dei contributi versati alle casse di assistenza sanitaria che, richiamando il già citato art. 51 comma 2 lett. a) del TUIR, non concorrono alla formazione del reddito del lavoratore dipendente fino a 3.615, 20 €, l’adesione a questi enti può essere economicamente vantaggiosa sia per le aziende che per i loro collaboratori.

Loredana Rendina ha precisato come l’adesione a una cassa di assistenza non possa prescindere dalla fonte istitutiva: può trattarsi del CCNL, di un contratto integrativo piuttosto che di una decisione unilaterale da parte dell’azienda che, per accordo o regolamento, decida di offrire ai propri dipendenti – la generalità o una categoria omogenea – un piano di assistenza integrativa.

Concludendo il suo intervento, l’avvocato ha poi ricordato che il settore della sanità integrativa è recentemente molto attenzionato dal legislatore, che punta a una maggiore regolamentazione dello stesso in linea con quanto avvenuto con la previdenza complementare quasi vent’anni fa.

Con i due Decreti del 15 e 30 settembre 2022, il Ministero della Salute ha istituto un Osservatorio Permanente di monitoraggio sulle attività dei fondi sanitari, delle casse di assistenza e delle società di mutuo soccorso nonché previsto la realizzazione di un apposito Cruscotto delle Prestazioni, con la finalità di identificare le singole prestazioni sanitarie e socio-sanitarie erogate dagli enti di sanità integrativa censiti dall’Anagrafe dei Fondi. Tale Cruscotto sarà inserito nella piattaforma del Nuovo sistema informativo sanitario (NSIS) e si interfaccerà con il Sistema Informativo Anagrafe dei Fondi sanitari (SIAF).

C’è stato infine spazio per la sessione Q&A, con domande relative principalmente alla fiscalità degli enti di sanità integrativa, alle quali ha risposto puntualmente il Presidente Marchese rimandando al prossimo degli Edu Talk ASSIDIM – previsto per il 9 maggio – per tutti gli approfondimenti.

In quell’occasione, infatti, si parlerà con il Dott. Gianpaolo Colnago dei vantaggi fiscali e previdenziali conseguenti all’adozione di veri piani di welfare aziendale.

Per registrarsi, occorre compilare l’apposito form su sito ASSIDIM: https://www.assidim.it/evento/aspetti-fiscali-e-previdenziali-delle-casse-di-assistenza-e-dei-fondi-sanitari-vantaggi-per-le-aziende-e-i-collaboratori/

A cura di Francesco Capria
Centro Studi ASSIDIM

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Nel solo 2020:

• l’aspettativa di vita alla nascita è di 82 anni in calo di 1,2 anni rispetto al 2019;
• si è verificato un importante aumento della mortalità in Italia con 49.242 decessi in più, ovvero il 45% rispetto agli stessi mesi del quinquennio precedente;
• l’età media degli italiani si attesta a 46 anni e 1 italiano su 4 è Over 65;
• prosegue inesorabile la decrescita della popolazione: 7 nati per ogni 13 decessi.

[Fonte: Elaborazioni Centro Studi ASSIDIM da ISTAT – Tavole di mortalità, 2021]

Nello scenario pre-pandemico, in un paese che continua ad invecchiare, migliora la salute della popolazione con un graduale spostamento verso età progressivamente più avanzate dell’insorgere di condizioni di salute severe. In particolare:

• 1 persona su 3, tra gli over 65, presenta gravi patologie croniche e comorbilità che, tra gli over 85, diventano 1 su 2;
• 3,8 milioni di persone versano in uno stato di non autosufficienza, con gravi limitazioni motorie, sensoriali e cognitive.

[Fonte: Elaborazioni Centro Studi ASSIDIM da Report ISTAT – Le condizioni di salute della popolazione anziana in Italia, 2019]

Questi dati confermano la necessità di investire nella prevenzione e promozione della salute con servizi connessi al benessere, alla longevità e all’invecchiamento attivo.

Il governo con i fondi del PNRR ha stanziato circa 20 miliardi di euro per il comparto “sanità” con il duplice obiettivo di “potenziare la capacità di prevenzione e cura del sistema sanitario nazionale a beneficio di tutti i cittadini, garantendo un accesso equo e capillare alle cure e promuovere l’utilizzo di tecnologie innovative nella medicina”.

[Fonte: https://www.governo.it/it/approfondimento/pnrr-salute/16707]

In questi due anni di pandemia, gli attori privati che operano nell’ecosistema Salute hanno migliorato l’offerta assistenziale a disposizione di aziende e persone assistite introducendo o, come nel caso di ASSIDIM, consolidando prestazioni e servizi per la salute digitale ed intercettando così la crescita esponenziale della domanda di assistenza a distanza da parte dei cittadini.

Sistemi di telemonitoraggio e di “presa in carico” degli assistiti dovrebbero sempre più costituire un’opportunità per migliorare la qualità e l’appropriatezza delle prestazioni per gli assistiti del SSN piuttosto che dai fondi sanitari integrativi, soprattutto nell’ambito delle cronicità e della non autosufficienza.

Le evidenze fornite dall’Health Trends 2022, il report di Mercer Marsh Benefits che analizza le indicazioni di 210 compagnie assicurative in 59 paesi del mondo, avvalorano la tendenza da parte delle persone a prendersi sempre più cura della propria salute anche grazie all’offerta di soluzioni di digital health introdotte dal 70% delle compagnie di tutto il mondo.

Secondo il rapporto, i cittadini a livello globale sono sempre più “empowered” e consapevoli che il self care sia indispensabile per prevenire l’insorgenza di patologie metaboliche e cardiovascolari.

ASSIDIM, dal canto suo, ha realizzato durante la pandemia una survey con le aziende che ha coinvolto oltre 1.300 collaboratori i cui risultati sono stati oggetto di pubblicazione scientifica: https://www.mdpi.com/1660-4601/18/17/8991.

Le evidenze della ricerca sono molto interessanti per le implicazioni sia a livello individuale che per le aziende impegnate nella costruzione di programmi di Workplace Health Promotion (WHP) per i propri collaboratori.

Uno stile di vita corretto – alimentazione sana, esercizio fisico, gestione dello stress, … –  è infatti essenziale per la sostenibilità individuale e sociale: fare qualcosa oggi per preservare un bene prezioso come la salute.

La possibilità di valutare gli stili di vita tramite una survey interna consente altresì alle aziende di raccogliere informazioni per definire programmi di WHP su misura e orientati sul miglioramento di specifici comportamenti (come, per esempio, fare attività fisica) che ci permettono di tenere sotto controllo i cosiddetti fattori di rischio “modificabili”.

La prevenzione comincia dagli stili di vita e costituisce uno dei principali elementi alla base della sostenibilità ed efficienza dei sistemi sanitari e sociali.

Francesco Capria
ASSIDIM

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La borsa di studio, promossa attraverso il nostro sito web e i nostri canali social nelle scorse settimane, testimonia l’attenzione di ASSIDIM nei confronti dei giovani talenti che vogliano intraprendere una carriera nell’ambito delle Risorse Umane in cui il welfare occupa un ruolo sempre più centrale.

La vincitrice è la dottoressa Federica Tristano, collaboratrice dell’azienda “ATHLON ITALY”.

L’azienda, nostra associata dal 2019 per l’assistenza sanitaria integrativa e di tutela contro i principali rischi “biometrici” (decesso, infortuni e non autosufficienza), dimostra l’impegno a favore del benessere e della qualità di vita dei propri dipendenti e collaboratori.

Il premio si colloca nell’alveo di iniziative coerenti con il percorso di Education e Formazione che ASSIDIM ha intrapreso da tempo con i propri stakeholder.

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La possibilità di beneficiare di rimborsi delle spese sostenute per l’istruzione, la salute e la cura della non autosufficienza dei familiari unitamente ad una serie di servizi legati al tempo libero, alla formazione ed all’assistenza alla famiglia garantita dai piani di flexible benefit rafforza le sempre più ridotte prestazioni del nostro welfare pubblico in un’ottica di equità ed inclusione.

Ciononostante permangono grosse aree di criticità che ancora troppe aziende fanno fatica a gestire. Ci riferiamo alla copertura dei cosiddetti “rischi biometrici” (morte, invalidità e non autosufficienza del lavoratore) che, per loro natura e per il quadro normativo in essere, non possono trovare spazio nei piani di flexible benefit.

Come noto, tali rischi trovano una copertura sempre più limitata dalle prestazioni del nostro welfare pubblico anche a seguito delle riforme introdotte negli ultimi trent’anni al nostro sistema previdenziale e assistenziale. Il passaggio al metodo contributivo nel calcolo della pensione, le contenute prestazioni dell’INAIL e l’assenza di reali sostegni in caso di non autosufficienza espongono le famiglie italiane al rischio di doversi trovare con risorse economiche insufficienti al verificarsi di eventi che non consentano di proseguire l’attività lavorativa.

Tale fenomeno non è ancora ben conosciuto dai lavoratori e dai responsabili di welfare delle aziende con la conseguenza che gli sforzi messi in atto negli ultimi anni sul fronte welfare e wellbeing possano essere vanificati da eventi non gestiti dai piani di welfare in essere. A ciò si aggiunge una gravosa eredità del passato che ci consegna uno scenario dove alcune numericamente piccole categorie di lavoratori, ad esempio i Dirigenti, godono di eccessive coperture offerte dalle aziende e la stragrande maggioranza dei lavoratori deve affidarsi al solo welfare pubblico.

Ma torniamo al quadro di riferimento generale. Il welfare pubblico si è ridimensionato ma la contrattazione collettiva ha cercato di far fronte alla crescente scopertura. Ciò è avvenuto ormai diversi decenni fa per la categoria dei Dirigenti delle aziende industriali e delle aziende del commercio garantendo la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa, la copertura del rischio morte e invalidità.

Più recentemente i contratti collettivi hanno esteso l’assistenza sanitaria integrativa a tutte le altre categorie fornendo un valido supporto ai dipendenti nel sostenere le spese sanitarie.

Salve rarissime eccezioni, i contratti collettivi nazionali non forniscono invece tutele nel caso di morte, invalidità e non autosufficienza lasciando così le famiglie in difficoltà al venir meno della capacità di produrre reddito di uno dei suoi componenti.

E le aziende cosa fanno? Se osserviamo le politiche aziendali realizzate attraverso gli accordi o i contratti integrativi, o unilateralmente attraverso i regolamenti aziendali, ci rendiamo conto che c’è ancora da costruire un importante pilastro del welfare.

L’Ufficio Studi di Assidim ha analizzato i dati rilasciati da importanti società di consulenza HR nelle loro indagini retributive unitamente a quelli relativi al portafoglio di oltre 1.800 aziende associate ad Assidim.

Quello che emerge è un fenomeno ben noto ma spesso taciuto. Le aziende rafforzano tutte le prestazioni già previste dai CCNL per i dirigenti, spesso con prestazioni eccessivamente generose, integrano in misura inferiore quelle riservate ai Quadri e spesso trascurano le altre categorie.

Concentrandoci sui non Dirigenti, l’analisi dei dati ci dice che meno di un terzo delle aziende fornisce una copertura nel caso di morte e invalidità da ogni causa del lavoratore, mentre quelle che forniscono una copertura in caso di invalidità permanente da malattia sono al di sotto del 15%. Ancora intorno al 5% il numero delle aziende che fornisce prestazioni in caso di non autosufficienza.

Più frequente è l’offerta di coperture per il rischio morte ed invalidità da infortunio, anche extraprofessionale, ma la considerazione che ne deriva è disarmante. Come azienda decido di tutelare il dipendente ed i famigliari in caso di morte e invalidità da infortunio ma non sono così sensibile al tema della morte e invalidità da malattia.

In conclusione, rimangono due grandi criticità nei sistemi di welfare aziendale: un sistema a piramide generoso con le figure apicali ma limitato nelle prestazioni e nella platea dei destinatari per la restante popolazione aziendale.

La soluzione: conoscere le aree di scopertura del welfare pubblico, colmare questi gap e, in ottica di equità e inclusione, capovolgere la piramide!

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