Il lavoro, infatti, non è più il centro della vita, ma solo una parte di essa. È così che la Gen Z sta riscrivendo le regole del gioco, portando al centro valori come flessibilità, il benessere e la crescita sostenibile. Ma cosa significa davvero work-life balance per i giovani talenti? E come possono le aziende adattarsi a questa rivoluzione culturale?

Gen Z e mondo del lavoro

La Generazione Z sta completamente ribaltando il paradigma delle generazioni precedenti: non si rivede più nell’espressione “vivere per il lavoro” come i Baby Boomers o la Generazione X, ma vede il lavoro come un elemento interdipendente alla propria vita privata e non come il cuore della propria essenza.
La vita privata e la sfera professionale devono intrecciarsi e co-dipendere in modo sano ed equilibrato, così da garantire uno stile di vita soddisfacente e motivante.
Per la Gen Z è impossibile avere una vita appagante se l’ambiente lavorativo non rispetta i loro valori e ideali. Considerando che passiamo tendenzialmente almeno 8 ore della nostra giornata al lavoro, è impensabile per loro credere che questo non abbia un ruolo centrale nel definire il proprio umore e benessere personale.
Figli di persone che hanno sempre visto il lavoro come il centro della propria vita e ciò che definiva il loro valore personale, sanno bene quanto è importante tenersi lontani da ambienti tossici e dal burnout.
Si tratta della prima generazione che vede la salute mentale come una priorità e non come un tabù destinato solo a chi vive un disagio più profondo.
Per questo motivo il work-life balance non viene più considerato un benefit che un’azienda può dare o meno ai propri dipendenti, ma un diritto vero e proprio.

Il declino della Hustle culture

La Generazione Z non condivide i principi della “cultura dell’affannarsi” che ha definito la nostra società per molto tempo. La competizione e il voler cercare sempre di primeggiare sugli altri, la tendenza a voler lavorare sempre più ore a discapito della salute e della vita personale, la convinzione che il relax sia un lusso che in pochi si possono permettere non vanno più di moda.
La necessità di occupare una posizione alta a tutti i costi non è più un’idea così tanto attraente: ciò che conta davvero è trovare un ambiente di lavoro sano, che rispetti le necessità dei singoli e sia favorevole a orari di lavoro ridotti, possibilità di lavoro da remoto, lavorare per obiettivi e non con orari rigidi. La flessibilità è un tema fondamentale per un’azienda che vuole risultare attrattiva agli occhi dei giovani talenti.

Il concetto di life balance

Per la Generazione Z il lavoro rappresenta solo uno degli spicchi che compone la loro vita. Non è corretto assumere che i giovani non vogliono più lavorare: semplicemente hanno una visione del mondo professionale diversa da chi li ha preceduti.
I giovani talenti cercano ambienti di lavoro con valori chiari in cui rispecchiarsi, un team inclusivo e collaborativo e la possibilità di crescita personale e professionale. La differenza è che cercano tutto questo in una realtà che prediliga equilibrio tra tempo libero e professionale.
Secondo una ricerca degli Stati Generali del Welfare, i giovani tra i 18 e i 34 anni cercano molto di più del classico posto fisso.
Il 72% di loro aspira a un lavoro che gli consenta di esprimere sé stessi, generare impatto e, soprattutto, avere tempo per coltivare la propria vita privata.
In Italia è presente un sistema che rende difficile l’applicazione del work-life balance. Non è sufficiente promettere flessibilità, se poi non sono presenti le condizioni strutturali per garantirne il corretto funzionamento.
Le aziende devono accogliere il cambiamento e allinearsi al più presto per tentare di trattenere i talenti migliori. Si è ribaltato il rapporto tra HR e candidato: i giovani non si lasciano intimorire dalla disparità dei ruoli, ma rendono il colloquio un territorio alla pari, dove sbilanciarsi con domande che fino a poco tempo fa venivano considerate indicibili. È quasi il giovane a intervistare l’HR e non il contrario. Ed è il giovane ad avere l’ultima parola sull’accettare o meno l’offerta lavorativa, non con il solo criterio dello stipendio più alto, bensì valutando un pacchetto molto ampio di necessità a cui non sono disposti a rinunciare.

Centralità dell’individuo in ogni aspetto: verso un equilibrio vita-lavoro autentico

La nuova generazione di lavoratori ha compreso che per essere soddisfatti a livello personale e lavorativo è necessario trovare un’azienda che tuteli e che accresca tutti gli elementi che compongono il dipendente: il talento professionale, la salute fisica e mentale, l’organizzazione del tempo lavorativo e personale.
Sicuramente in quest’ottica è necessario che le aziende inseriscano programmi di upskilling e reskilling per i manager, così da avere ai vertici delle figure che siano in grado di capire le necessità e le ambizioni di questa nuova generazione di lavoratori. Inoltre, è fondamentale che vengano introdotti percorsi di crescita professionale personalizzati al fine di valorizzare il merito e la responsabilizzazione delle risorse. Altro fattore di grande rilievo è la salute mentale, che merita cura e attenzione costante.
Un altro grosso problema riguarda il mercato lavorativo in Italia, che risulta essere ancora troppo rigido sia lato dipendente che lato aziende. Una volta che l’azienda assume in modo stabile un candidato, diventa complesso per entrambe le parti cambiare. Questo porta tantissimi giovani a sentirsi intrappolati in delle posizioni che non sono in linea con le proprie attitudini e competenze, con un calo conseguente della produttività. Dall’altra parte abbiamo l’azienda a cui spesso non è concesso liberarsi di chi non si dimostra adatto al ruolo in cui è stato inserito. Non c’è nessun vincitore in tutto questo, ma solo sconfitti.
Anche in questo caso la soluzione sta nella creazione di un mercato del lavoro flessibile e dinamico: la possibilità di cambiamento sia da parte dell’azienda che del collaboratore non deve essere vista come una minaccia, ma bensì come un’opportunità.

Cosa cerca la Generazione Z?

• Orari flessibili e smart working
  Secondo una ricerca di Ali Lavoro – Società italiana di consulenza e servizi HR – il 35% dei giovani talenti desidera che la flessibilità diventi normalità e non un’eccezione. La Gen Z auspica di avere la possibilità di scegliere in modo autonomo gli orari di inizio e fine della propria giornata lavorativa in base ai propri impegni ed esigenze e che i datori di lavoro considerino quanto il viaggio casa-lavoro possa influire sullo stress con cui un dipendente affronta la giornata e quanto, se si abita distanti, lo spostamento aumenti in modo significativo il numero di ore che una persona dedica al lavoro.
  Il 27%, invece, cerca un’occupazione che gli consenta di scegliere liberamente se lavorare in presenza, da remoto o in modalità ibrida.
  Infine, il 20% spera che venga introdotta la settimana lavorativa di 4 giorni.
• Cultura aziendale sana
  Non viene più apprezzata la cultura del terrore e le gerarchie rigide e autoritarie. È importante che il datore di lavoro collabori per creare un ambiente in cui le persone si sentano libere di esprimersi: un luogo dove sentirsi ascoltati, riconosciuti e presi realmente in considerazione.
  Secondo uno studio di Top Employers Institute, che ha raccolto le preferenze e opinioni della Generazione Z sul mondo del lavoro in otto paesi, la Gen Z apprezza particolarmente l’intelligenza emotiva quando si parla di leadership. Per il 55% dei rispondenti un bravo leader deve essere in grado di motivare e ispirare, mentre il 53% vede come fondamentale l’empatia e l’attenzione alle persone.
• Opportunità di crescita
  La Generazione Z ha fame di crescere, semplicemente non è più disposta a farlo a discapito della propria vita personale. Ricercano una crescita sul lungo periodo che avvenga in modo equilibrato e sostenibile. Bisogna tenere conto delle esigenze personali e familiari e sognano di non dover più scegliere tra la crescita professionale e la propria salute.

La risposta delle aziende italiane

Secondo un articolo del Sole 24 Ore: FONTE le aziende italiane per riuscire a conquistare i talenti migliori offrono sempre più benefit: welfare aziendale, smart working e orari flessibili. Tutti questi benefit possono sicuramente fare la differenza nel periodo iniziale, ma ciò che emerge è che dopo sei mesi la risorsa inizia a vederli come la normalità e il livello di scontentezza torna a crescere. Questo succede perché le aziende offrono benefit tramite attività isolate con progetti poco strutturati, senza tenere conto di una visione più ampia sul work-life balance e sul lavoratore, ma solo di una piccola porzione del problema.

Conclusione: il futuro del lavoro è equilibrio

La rivoluzione portata dalla Generazione Z non è una tendenza passeggera, ma un cambiamento strutturale che ridefinisce il concetto di successo professionale. Il work-life balance non è più un benefit, ma un diritto, e le aziende che sapranno abbracciare questa visione saranno quelle capaci di attrarre e trattenere i talenti migliori.
Il messaggio è chiaro: investire in flessibilità, benessere e crescita sostenibile non è solo una scelta etica, ma una strategia vincente per costruire un futuro del lavoro più umano, motivante e produttivo.

Articolo a cura di:
Alessia Morano

L'articolo Work-life balance: Come la Gen Z sta rivoluzionando il mondo del lavoro proviene da ASSIDIM.

Entrambi generano sprechi, aumentano lo stress degli operatori e mettono a rischio la tenuta organizzativa ed economica del sistema. Governare l’accesso dei cittadini al sistema sanitario è oggi una priorità strategica per preservare qualità ed equità dell’assistenza.

COSA SONO LE PRESTAZIONI A BASSO VALORE

Secondo la Fondazione GIMBE e l’iniziativa internazionale Choosing Wisely (*), si tratta di trattamenti, esami o interventi che non apportano reali benefici clinici, non migliorano gli esiti di salute e, in alcuni casi, possono risultare dannosi o generare costi evitabili.

Le cause principali:

• abitudini prescrittive consolidate,
• richieste insistenti dei pazienti,
• scarsa conoscenza scientifica,
• pressioni medico-legali.

(*) Nota – Choosing Wisely: iniziativa internazionale nata negli USA nel 2012 (ABIM Foundation) e promossa in Italia da Slow Medicine con il motto “Fare di più non significa fare meglio”. Mira a ridurre esami e trattamenti inutili, favorendo scelte cliniche appropriate e condivise. Esempi: evitare antibiotici per infezioni virali, TAC per dolori lombari aspecifici, integratori senza indicazione clinica, check-up generalizzati, test cardiologici in soggetti asintomatici a basso rischio (fonte: Choosing Wisely Italia – Slow Medicine).

L’IMPATTO IN ITALIA ED EUROPA

Italia: la spesa sanitaria privata “out-of-pocket” supera i 40 miliardi €/anno, di cui circa il 40% è attribuibile a prestazioni inappropriate o a basso valore. Una quota simile riguarda anche fondi e assicurazioni sanitarie. Le pratiche più frequenti e costose includono check-up generalizzati, esami ripetuti, visite specialistiche non necessarie, fisioterapia senza evidenza clinica e uso improprio di integratori.

Europa: in media il 14,3% della spesa sanitaria è coperta da pagamenti diretti delle famiglie. I costi da eventi avversi e cure insicure ammontano a 21 miliardi € l’anno (≈1,5% della spesa sanitaria totale UE).

MEDICINA DIFENSIVA: LA CASISTICA ITALIANA

In Italia, la medicina difensiva pesa 10–13 miliardi €/anno (≈10% della spesa sanitaria), più della media europea (≈7%).

Esempi tipici:

• Ostetricia e ginecologia → ecografie ripetute per ridurre rischi di contenzioso.
• Ortopedia e pronto soccorso → radiografie e TAC multiple anche per traumi minori.
• Chirurgia → esami preoperatori non sempre necessari (RMN, esami ematici completi).
• Medicina interna / PS → ricoveri cautelativi senza reale indicazione clinica.

📊 Uno studio del 2017 (BMC Health Services Research) indica che oltre il 60% dei medici italiani prescrive esami non necessari almeno una volta a settimana per proteggersi da cause legali.

MEDICAL MALPRACTICE: I COSTI PER I MEDICI

Premio assicurativo annuo per la responsabilità civile professionale: da 1.000 € a oltre 10.000 €, con punte di 30–40.000 € per chirurghi, ortopedici e ginecologi.

Costo complessivo delle polizze: 500 milioni €/anno (ANIA).

Il 90% delle cause per malpractice riguarda ginecologia, ortopedia, chirurgia generale, pronto soccorso e anestesia.

Molti contenziosi si chiudono senza riconoscimento di colpa, ma l’impatto assicurativo e psicologico sui medici resta elevato.

LE PRINCIPALI CAUSE

• Sfiducia nel SSN (liste d’attesa).
• Domanda indotta e cultura del “fare un esame in più”
• Paura del contenzioso.
• Scarsa “health literacy” dei cittadini.
• Rimborsi indiscriminati da parte di fondi e casse

CONSEGUENZE

• Spreco economico: risorse sottratte a famiglie, aziende e sistema.
• Rischio clinico: falsi positivi, overdiagnosi, trattamenti inutili.
• Sovraccarico del sistema: accessi impropri che rallentano l’assistenza.
• Demotivazione operatori: stress e percezione di inefficienza.

LE SOLUZIONI POSSIBILI

• Gatekeeping clinico: rafforzare il ruolo del medico di base come filtro di appropriatezza.
• Percorsi integrati: limitare l’accesso diretto a prestazioni specialistiche senza indicazione.
• Linee guida e audit: monitoraggio costante della qualità prescrittiva.
• Educazione sanitaria: aumentare la cultura della prevenzione nei cittadini.
• Ruolo attivo dei fondi: rimborsare solo prestazioni a valore clinico provato.
• Riduzione del rischio legale: politiche di contenimento della medicina difensiva (es. legge Gelli-Bianco).

IL RUOLO DI ASSIDIM

Per fondi e casse come Assidim, la sostenibilità passa anche attraverso ricerca e divulgazione per accrescere la consapevolezza ed evitare il ricorso a prestazioni a basso valore.

Significa:

• contenere i costi e garantire sostenibilità,
• aumentare l’impatto reale sulla salute,
• costruire percorsi evidence-based su prevenzione e cronicità,
• educare persone e aziende a scelte consapevoli.

Il futuro del welfare integrativo non è solo rimborsare, ma guidare e orientare. Prestazioni inappropriate e medicina difensiva sottraggono risorse, aumentano stress e mettono a rischio la sostenibilità del SSN.

Assidim vuole essere alleato di salute e sostenibilità, accompagnando aziende e persone in percorsi basati su evidenze, valore e responsabilità (vedi le Survey ASSIDIM sugli Stili di Vita: 2021 e 2024).

FACT & FIGURES – SPRECHI, MEDICINA DIFENSIVA E COSTI OCCULTI

A cura di Antonio Corrias – ASSIDIM, Sviluppo Associativo, Marketing e Comunicazione

L'articolo Prestazioni sanitarie a basso valore e medicina difensiva: un doppio rischio per la sostenibilità del sistema sanitario proviene da ASSIDIM.

Un’occasione simbolica, certo. Ma anche un momento che ci interroga profondamente, come individui, aziende e comunità. Perché la diversità non si celebra con slogan, ma si pratica con scelte concrete, con politiche inclusive, con la coerenza quotidiana di chi sceglie di vedere la ricchezza dove altri vedono “solo” differenza.

In questo mese, spesso associato alla visibilità della comunità LGBTQ+, è bene ricordare che inclusione non è una bandiera da esibire, ma uno standard etico e sociale da mantenere elevato. E non riguarda solo l’orientamento sessuale o l’identità di genere, ma tocca una vasta gamma di condizioni che rendono ogni persona unica: dall’autismo alla salute mentale, dall’obesità alle disabilità invisibili.

Quando il politicamente corretto diventa un boomerang

In varie parti del mondo, alcune politiche di Diversity & Inclusion nate con le migliori intenzioni stanno mostrando un effetto paradossale: più divisione che coesione, più rigidità che dialogo, più censura che ascolto.

Negli Stati Uniti, alcune multinazionali tech della Silicon Valley hanno imposto regole molto severe sul linguaggio inclusivo, arrivando a vietare espressioni come “mamma e papà” o “ladies and gentlemen”. In diversi contesti aziendali, queste imposizioni sono state percepite come distacco dalla realtà e intolleranza al dissenso, generando tensione interna e disaffezione, anche tra chi era favorevole ai principi inclusivi.

In Germania, enti pubblici e università hanno introdotto forme linguistiche complesse (asterischi, schwa, pause fonetiche artificiali), che hanno sollevato critiche anche da parte di chi si considera progressista, per la scarsa chiarezza comunicativa e l’esclusione involontaria di chi ha difficoltà cognitive o linguistiche.

In Francia, l’“écriture inclusive” è stata vietata nei documenti pubblici e nelle scuole, con la motivazione che rende il linguaggio meno accessibile. Un’iniziativa nata per includere, percepita da molti come una barriera alla comprensione e dunque all’inclusione stessa.

Nel Regno Unito, alcune aziende hanno adottato script linguistici rigidi per la selezione del personale. Il risultato? Colloqui più artificiali, minor autenticità, distanza emotiva e allontanamento proprio da parte dei gruppi che si intendeva attrarre.

Anche in Italia non mancano segnali di tensione:

Alcune amministrazioni pubbliche e aziende hanno adottato simboli come lo schwa (ə) o l’asterisco (*) nei documenti ufficiali. Ma senza un vero confronto culturale interno, queste scelte sono spesso vissute come incomprensibili o imposte, generando resistenze.

In alcuni grandi gruppi del settore bancario e assicurativo, corsi obbligatori sulla D&I si sono trasformati in lezioni ideologiche, con reazioni passive o ironiche da parte dei partecipanti, compromettendo l’efficacia del messaggio.

In ambito universitario, l’obbligo di utilizzare forme linguistiche inclusive ha acceso un acceso dibattito tra libertà di espressione e correttezza formale, contribuendo a creare un clima meno disteso e poco produttivo.

La lezione?

L’inclusione non si impone. Si costruisce.

Non si ottiene con regolamenti o formule linguistiche astratte, ma attraverso ascolto, flessibilità, buon senso e attenzione ai contesti.

Un approccio troppo rigido può generare paura di esprimersi, disconnessione e perfino disillusione. Inclusione senza ascolto può diventare esclusione.

Per questo è fondamentale evitare derive ideologiche e scegliere invece interventi misurati, coerenti e solidali, costruiti nel tempo e nella realtà delle persone.

L’approccio di ASSIDIM

ASSIDIM promuove un’idea di inclusione che non ha bisogno di proclami, ma che si fonda su azioni concrete, costruite con discrezione e continuità.

Per ASSIDIM, inclusione significa garantire l’accesso concreto a cure e assistenza personalizzate, anche in ambiti spesso trascurati o considerati “sensibili”.

Un esempio significativo è l’introduzione, nei nostri piani sanitari, dei percorsi di supporto medico e psicologico per la transizione di genere, pensati per accompagnare con rispetto e riservatezza le persone che vivono una condizione di disforia.

Non si tratta di una scelta simbolica, né ideologica: è una risposta concreta a un bisogno reale, che riguarda anche i nuclei familiari di professionisti e dirigenti, spesso soli nell’affrontare percorsi delicati che impattano profondamente sulla qualità della vita e sulla serenità lavorativa.

Una scelta fatta senza clamore, ma con l’obiettivo chiaro di sostenere la persona nella sua interezza, riconoscendone il diritto alla salute, alla dignità e all’autodeterminazione.
Un modello silenzioso ma solido, che può ispirare tutte quelle imprese che vogliono tradurre i propri valori in azioni coerenti e tangibili, e non solo in dichiarazioni d’intenti.

Diversità è valore. Ma solo se c’è inclusione vera

Una comunità – e un’azienda – inclusiva non tollera, ma integra. Non giudica, ma accoglie. Crea spazio per ogni forma di umanità: visibile o invisibile, conforme o non conforme, silenziosa o in cerca di voce.

Per le imprese, abbracciare davvero la cultura dell’inclusione significa investire in:

• benessere organizzativo,
• retention dei talenti,
• reputazione,

ma soprattutto

• coerenza valoriale.

Un’azienda che si prende cura di chi è fragile, diverso, non standard è un’azienda che costruisce fiducia, appartenenza e valore competitivo.

Come ricordava Verna Myers, Vicepresidente Diversity di Netflix:

“Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.”

E come ha affermato l’ex Primo Ministro canadese Justin Trudeau:

“Diversity is a fact, but inclusion is a choice.”

In questo senso, ASSIDIM sceglie ogni giorno l’inclusione non come slogan, ma come impegno concreto verso i propri assistiti: persone che lavorano, che contribuiscono al sistema, che meritano accesso a cure di qualità, tutela della propria dignità e risposte sanitarie all’altezza dei loro bisogni reali, anche nei percorsi più delicati e meno visibili.

📍 Scopri di più sulle nostre azioni per la salute e l’inclusione su www.assidim.it

📍 Contatta sviluppoassociativo@assidim.it

A cura di
Antonio Corrias
ASSIDIM
Sviluppo Associativo Marketing Comunicazione

L'articolo Diversità e inclusione: giugno non è solo un simbolo, è una responsabilità proviene da ASSIDIM.

Ad oggi circa 16 milioni di dipendenti accedono a fondi e casse sanitarie per prestazioni di rimborso spese mediche (Fonte: Report Anagrafe FSI, 2024), alcune limitate al solo dipendente e non anche il nucleo familiare.

Le soluzioni integrative ai fondi e casse evidenziano che ne sono beneficiari, nella stragrande maggioranza, le figure ai vertici delle società: dirigenti e amministratori.

Se da un lato questa tendenza è comprensibile, dall’altro è un segnale preoccupante: il tessuto imprenditoriale italiano, caratterizzato dal 97% di PMI, che rappresentano il motore della nostra economia, rischia di rimanere indietro in una trasformazione che sta avvenendo dal basso.

Il Servizio Sanitario Nazionale (SSN) è in contrazione: nel 2023, secondo i dati dell’ultimo rapporto BES dell’ISTAT (2024), sono 4,5 milioni i cittadini che hanno rinunciato alle cure sanitarie e il crescente senso di insicurezza legato alla protezione della salute sta portando i talenti più qualificati a guardare con sempre maggiore attenzione alle aziende che offrono strumenti concreti di welfare aziendale.

Rischio Perdita Talenti e Attrattività

Il mercato del lavoro sta cambiando rapidamente. La fidelizzazione dei professionisti più competenti e l’attrazione di giovani ad alto potenziale non possono più basarsi solo su incentivi monetari.

Senza un sistema di welfare diffuso, molte società si troveranno progressivamente a perdere risorse chiave a favore di realtà più strutturate e lungimiranti.

Il benessere organizzativo e la protezione sanitaria integrativa sono oggi fattori decisivi nelle scelte professionali.

Una Scossa Necessaria: Il Welfare Come Vantaggio Competitivo

Le soluzioni di Employee Benefits favoriscono il clima aziendale, l’engagement, la retention delle persone che, al pari delle aziende, possono beneficiare di una fiscalità agevolata in virtù del principio mutualistico.

ASSIDIM, con soluzioni tailor made, consente alle società di “ribaltare la piramide”, permettendo a impiegati e operai, anche somministrati, di accedere a piani di assistenza sanitaria per una protezione completa.

Si tratta di strumenti di protezione accessibili e in grado di trasformare il welfare in un vero e proprio asset strategico per la crescita dell’impresa.

Le aziende che sapranno cogliere queste opportunità non solo garantiranno maggiore sicurezza ai propri collaboratori, ma diventeranno punti di riferimento nel loro settore, capaci di attrarre talenti e affrontare con maggiore serenità le sfide di un mercato sempre più esigente.

Il tempo di agire è adesso: il welfare aziendale è un’opportunità e una sfida per il successo di tutte le società!

Alberto Castelli
Marketing & Sviluppo associativo ASSIDIM

L'articolo Sanità Integrativa: Un’Opportunità Ancora Troppo Ristretta ai Vertici? proviene da ASSIDIM.

Secondo il report “State of the Global Workplace 2024” di Gallup, il 25% dei lavoratori italiani è “attivamente disimpegnato” (quiet quitting), contro il 16% della media europea.

Inoltre, solo il 41% afferma di “stare bene” (vs. 47% europeo) e il 46% dichiara di sentirsi stressato (vs. 37% europeo).

Dati pesanti anche dalla recente ricerca commissionata dalla CGIL Milano a Sviluppo Lavoro Italia, che evidenzia come, tra il 2023 e il 2024 a Milano e provincia:

• 872 persone hanno lasciato un lavoro a tempo indeterminato.
• Quasi la metà (47,3%) dei dimissionari ha meno di 34 anni.
• Il 70% dei dimissionari ha meno di 44 anni.

Milano è solo 73ª su 107 province italiane per soddisfazione lavorativa.

Cause dell’Insoddisfazione (Fonte: Cgil Milano, Sviluppo Lavoro Italia)

• Stipendi inadeguati: soddisfano solo il 38,9% dei lavoratori.
• Opportunità di carriera: soddisfano appena il 30,8%.
• Soddisfazione per la stabilità contrattuale: 66%.
• Soddisfazione sul tempo di spostamento casa-lavoro: 60,7%.

Focus Generazionale: Francesca Coin (Fonte: Le grandi dimissioni, Einaudi 2023) conferma il quadro critico della Y Generation, i cosiddetti Millennial.

• Il 47,3% dei dimissionari ha meno di 34 anni.
• Solo il 30% degli under 34 trova nei contratti stabili una garanzia a lungo termine.
• I giovani, spesso sottopagati e con contratti precari, abbandonano il lavoro più rapidamente.

Vero Welfare: La Risposta per contrastare il Disimpegno

È da sottolineare che sia secondo Gallup che CGIL, il solo aumento degli stipendi non basta, servono misure di welfare integrato per contrastare il fenomeno:

• Flexible benefit e conversione dei premi in servizi di welfare (CGIL: incentiva il 62% dei lavoratori a restare).
• Piani sanitari integrativi: riducono il carico economico per il 58% delle famiglie (fonte: Welfare Index PMI 2024).
• Telemedicina e servizi digitali: aumentano la soddisfazione lavorativa del 54% (fonte: UniSalute Survey 2024).
• Riduzione dell’orario di lavoro (es. 35 ore): testata con successo dal 64% delle aziende intervistate da Gallup.

Ancora una volta, i dati confermano la potenza del vero welfare: piani salute e protezione.

Gli studi di Gallup, Sviluppo Lavoro per CGIL e Francesca Coin rafforzano l’importanza di adottare un welfare focalizzato su salute e protezione per rispondere ai bisogni fondamentali dei lavoratori: non solo uno stipendio, ma vivere il lavoro in un luogo che offra sicurezza, dove sentirsi protetti e valorizzati, un luogo dove poter fare affidamento su una “sponda” solida, che “si faccia carico” delle persone che la vivono quotidianamente (employer branding).

Implementare un programma di welfare integrato crea un ambiente di lavoro sicuro e inclusivo, in cui i dipendenti si sentono protetti e valorizzati. Questa strategia risponde alle aspettative dei lavoratori e si dimostra efficace per ridurre il turnover e affrontare la crisi di engagement.

Anche Mercer evidenzia l’importanza del benessere per la retention. Un’analisi del National Survey of Employer-Sponsored Health Plans mostra che le aziende con una cultura della salute attiva registrano un tasso di turnover inferiore di undici punti percentuali rispetto a quelle con meno pratiche di benessere.

Mercer sottolinea inoltre l’importanza di pacchetti di benefit aziendali adeguati, soprattutto in contesti post-pandemici e di crisi economica. Un approccio proattivo nella gestione del benessere contribuisce significativamente alla riduzione del turnover e al miglioramento dell’engagement.

In conclusione, implementare programmi di welfare incentrati su salute e protezione non solo soddisfa le esigenze dei lavoratori, ma si afferma come una strategia cruciale per costruire un ambiente sicuro e motivante, riducendo il turnover e affrontando con efficacia la crisi di engagement.

La Proposta di Assidim per le PMI

Le Piccole e Medie Imprese, protagoniste e principali artefici del PIL italiano, dispongono di risorse e strutture limitate per introdurre interventi di welfare efficaci.

Assidim, che si propone come loro partner strategico, mette a disposizione soluzioni di Welfare Integrato che deve includere in primo luogo programmi sostenibili di assistenza sanitaria integrativa e impatti su sicurezza, protezione e benessere dei dipendenti, includendo

• Consulenza specialistica, per individuare la soluzione più adatta alle specifiche esigenze di ogni azienda.
• Piani sanitari personalizzati, pensati anche per i nuclei familiari.
• Servizi digitali e telemedicina, per garantire assistenza continua e flessibilità.

Queste misure non solo contribuiscono a migliorare la salute psicofisica dei collaboratori, ma creano anche un senso di fiducia e protezione che si traduce in maggiore fidelizzazione.

Il benessere a lungo termine dei lavoratori (e di conseguenza delle imprese) è fondamentale per costruire un futuro sostenibile e prospero.

In un periodo di grande incertezza e trasformazioni globali, le aziende che sapranno offrire stabilità, coinvolgimento e piani di sviluppo chiari ai propri dipendenti saranno quelle destinate a distinguersi sul mercato.

Investire oggi nell’engagement del personale significa costruire una cultura aziendale più solida, attrattiva e competitiva per il futuro.

Sfruttare formule di welfare integrato, abbinandole a strategie innovative di engagement, è la chiave per trasformare l’impresa in un luogo di crescita, fiducia e professionalità, tanto per il capitale umano quanto per la comunità in cui l’azienda opera.

Perché un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono protetti e valorizzati è la condizione imprescindibile per far fiorire anche il business.

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM
Sviluppo Associativo, Marketing, Comunicazione

FONTI 📚

• State of the Global Workplace 2024 – Gallup

Gallup State of the Global Workplace – Report 2024

• Sviluppo Lavoro Italia – Dossier Cgil Milano (2024)
• Le grandi dimissioni – Francesca Coin (Einaudi, 2023)
• Welfare Index PMI 2024 – Generali
• UniSalute Survey 2024 – UniSalute
• National Survey of Employer-Sponsored Health Plans – Mercer – 39ª edizione 2024.

NOTE

Identikit di Gallup

Gallup è una società di consulenza e ricerca statunitense, fondata nel 1935 da George Gallup. Originariamente nota per le sue famose indagini demoscopiche (i cosiddetti “Gallup Poll”), nel corso degli anni ha ampliato il proprio raggio d’azione fino a diventare un punto di riferimento globale nel campo dell’analisi dei dati, delle ricerche di mercato e dell’elaborazione di strategie per la gestione delle risorse umane.

Storicamente, Gallup è celebre per i sondaggi politico-elettorali, ma oggi sviluppa indagini anche in ambito sociale, economico e culturale.

“State of the Global Workplace”: È il report annuale che analizza le tendenze globali relative alla motivazione, al benessere e alla produttività dei lavoratori.

Gallup si distingue per l’uso di metodologie statistiche rigorose, basate su campioni rappresentativi e indicatori psicometrici consolidati. Le sue analisi vengono spesso citate da governi, media internazionali, istituzioni accademiche e grandi aziende, che vi ricorrono per orientare scelte strategiche e politiche organizzative.

Piccole e Medie Imprese (PMI) In Italia: rappresentano una componente fondamentale del tessuto economico nazionale. Secondo i dati del Censimento permanente delle imprese 2023 dell’ISTAT, su un totale di circa 1.021.618 imprese con almeno 3 addetti, le PMI sono così distribuite:

• Microimprese (3-9 addetti): costituiscono il 78,9% del totale delle imprese, impiegando il 28,1% degli addetti.
• Piccole imprese (10-49 addetti): rappresentano il 18,5% delle imprese, con una quota occupazionale del 25,7%.
• Medie imprese (50-249 addetti): costituiscono il 2,2% del totale, impiegando il 16,9% degli addetti.
• Grandi imprese (250 e più addetti): rappresentano lo 0,4% delle imprese, con una quota occupazionale del 29,3%.

In termini di fatturato, le PMI italiane generano una parte significativa del totale nazionale. Secondo un’analisi di Prometeia del 2017, le PMI in Italia contribuivano con un fatturato complessivo di circa 2.000 miliardi di euro, rappresentando il 68% del fatturato totale delle imprese italiane.

Francesca Coin è una sociologa specializzata in lavoro e disuguaglianze sociali. Ha conseguito un dottorato di ricerca in Sociologia presso la Georgia State University negli Stati Uniti. Fino a settembre 2022, è stata professoressa associata nel Dipartimento di Sociologia dell’Università di Lancaster, nel Regno Unito. Attualmente, insegna presso il Centro di Competenze Lavoro Welfare Società del Dipartimento di Economia Aziendale Sanità e Sociale (DEASS) della SUPSI, in Svizzera. È autrice del libro “Le grandi dimissioni. Il nuovo rifiuto del lavoro e il tempo di riprenderci la vita” (2023), pubblicato da Einaudi. Inoltre, scrive per “Internazionale” e “L’Essenziale”. Nel contesto del 7° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, Francesca Coin ha partecipato come relatrice, discutendo temi legati al welfare aziendale e ai nuovi valori del lavoro.

Il National Survey of Employer-Sponsored Health Plans è un’indagine annuale condotta da Mercer, giunta alla sua 39ª edizione nel 2024. Questa ricerca rappresenta una delle più ampie nel suo genere, raccogliendo dati da oltre 2.000 datori di lavoro negli Stati Uniti con almeno 50 dipendenti. L’obiettivo principale dell’indagine è fornire tendenze e dati di riferimento sui costi e sulla struttura dei piani sanitari offerti dalle aziende ai propri dipendenti. I risultati del 2024 hanno evidenziato che nonostante l’incremento dei costi, molte aziende hanno ampliato i benefici offerti, includendo persino coperture per farmaci per la perdita di peso e trattamenti per la fertilità.

L'articolo Quiet Quitting, Dimissioni Record e Vero Welfare: La Sfida delle Aziende Italiane nel 2024 proviene da ASSIDIM.

Negli ultimi anni si è sempre più diffuso il concetto di “work-life balance”, inteso come l’importanza di trovare un equilibrio tra vita professionale e personale.

Con le evoluzioni più recenti nella società e nello stile di vita delle persone, che hanno sempre meno controllo sulla propria vita e sui propri impegni, si è arrivati a un’evoluzione del concetto e più che di equilibrio si parla di armonia e, dunque, di “work-life harmony”.

Proprio di fronte all’affermarsi di abitudini sempre più dinamiche e caotiche, risulta evidente come il tentativo di raggiungere l’equilibrio perfetto diventi controproducente. Per agire in funzione del proprio benessere occorre piuttosto ricercare l’armonia tra le due sfere di vita: lavorativa e privata.

Cosa si intende per work-life harmony

Il work-life harmony rappresenta una nuova prospettiva di gestione del proprio tempo e delle proprie risorse. È un nuovo modo di intendere la sfera lavorativa e quella privata non più in competizione tra loro, bensì integrate e coesistenti.

Il concetto si riferisce all’integrazione tra lavoro e vita privata, in modo da promuovere il benessere individuale. Il successo professionale e quello personale possono influenzarsi reciprocamente in modo positivo. La sfida principale è riuscire a bilanciare energia, obiettivi e bisogni in entrambi gli ambiti.

I benefici del work-life harmony

Mettere in pratica il work-life harmony comporta diversi benefici, tra cui:

• un miglioramento della salute: la ricerca costante di un equilibrio genera stress e aumenta il rischio di burnout. Puntare sull’armonia, ascoltando i propri bisogni, invece, previene lo stress, l’irritabilità e l’insonnia.
• un aumento della produttività: raggiungere l’armonia tra vita privata e lavoro migliora la produttività e la motivazione, liberandoci dalla pressione di dover bilanciare rigidamente le due sfere. Di conseguenza, si è anche maggiormente in grado di svolgere le proprie attività rimanendo motivati.

Quattro consigli pratici

Riuscire a trovare un’armonia tra vita privata e professionale non è facile, può essere utile focalizzarsi sul “perché” (perché stiamo facendo una determinata attività? Perché proprio ora? Per chi lo facciamo? Con chi lo facciamo?). Ragionare sui “perché” dà la possibilità di armonizzare le nostre energie in funzione dei nostri obiettivi, raggiungendo uno stato di armonia.

Ecco quattro consigli pratici che possono aiutare a raggiungere un buon work-life harmony:

1. Essere consapevole
   Armonizzare i ruoli che ciascuno di noi ricopre. Per farlo è fondamentale capire chi si è e definire le proprie priorità, lavorative e personali. Solo con l’autoconsapevolezza si può scegliere come investire le proprie energie in ciò che conta davvero.
2. Essere presente
   Focalizzarsi su ciò che si fa nel momento presente: godersi le attività che si stanno svolgendo aumenta la soddisfazione e motivazione, aiutando a bilanciare vita e lavoro.
3. Essere flessibile
   Accogliere il cambiamento con serenità. Le priorità cambiano e la capacità di adattarsi e avere una mente aperta permette di affrontare con positività le novità.
4. Concedersi pause
   Rigenerare le energie con sport, meditazione o relax. Prendersi cura di sé è essenziale per mantenere l’armonia tra le diverse sfere della propria vita.

Conclusione

I quattro consigli rappresentano un primo passo per avvicinarsi al work-life harmony, nonché una modalità per guardare alle proprie attività in una chiave di benessere e soddisfazione di vita. L’obiettivo è far sì che tutto funzioni, armonizzandosi e intrecciandosi in un’ottica di serenità generale.

È fondamentale imparare ad ascoltarsi e comprendere i propri bisogni e desideri, e sulla base di questi scegliere e organizzare le proprie attività, al fine del raggiungimento della propria soddisfazione.

In questo modo si riuscirà a ottenere l’armonia tra la sfera lavorativa e quella personale, superando la visione che le guarda come ambiti lontani tra loro, e accogliendo in modo positivo il loro influenzarsi vicendevolmente.

A cura di Guendalina Grossi
Psicologa di Stimulus Italia

L'articolo Cos’è il work-life harmony e perché è importante parlarne proviene da ASSIDIM.

Ne condividiamo i contenuti.

Condotto e moderato da #AntonioCorrias, Sviluppo Associativo-Comunicazione-Marketing di ASSIDIM, ha visto la partecipazione di #EuropAssistance, rappresentata da #MartinaManca, Head of Medical Operations Network & Process.

Durante l’incontro, abbiamo esplorato, con un player di grande esperienza internazionale, nostro partner, le sfide che oggi affronta la sanità, con particolare attenzione ai trend nazionali come l’invecchiamento della popolazione e la crescente importanza della sanità digitale e come questi trend influenzino le scelte di servizio.

Europ Assistance ha condiviso preziosi dati statistici sull’identikit del cliente/assistito tipo e sui servizi più richiesti, come l’assistenza domiciliare post-dimissioni e il tele/videoconsulto.

Abbiamo approfondito i nuovi bisogni emergenti di assistenza, evidenziando il valore aggiunto, che non è scontato, della Centrale Medica di Europ Assistance: una struttura certificata, con un vero Direttore Sanitario che 24 ore su 24, 7 giorni su 7, fornisce l’orientamento, il supporto continuo, il coordinamento, l’esperienza e competenza per trattare ogni caso in modo personalizzato.

È anche emersa l’importanza di fornire rassicurazione emotiva ai pazienti. Cresce la sensibilità sulla salute emotiva.

Martina ha raccontato casi reali che hanno illustrato l’efficacia dei servizi offerti, dimostrando come il welfare privato integrato da strutture del secondo pilastro, possano integrare efficacemente il sistema di welfare nazionale, a beneficio sia delle aziende che dei dipendenti.

ASSIDIM è costantemente impegnata nella ricerca di soluzioni innovative per arricchire l’offerta di assistenza sanitaria e welfare evoluto.

La nostra missione è anche fare educazione e divulgazione sul valore degli aspetti che sono alla base del benessere e quindi prima di tutto il valore della salute e della protezione.

Lo facciamo offrendo un servizio di valore ai nostri beneficiari in una logica di ASSIDIM come aggregatore: un’assistenza sanitaria 24/7 di una vera Struttura Sanitaria, altamente digitalizzata, che garantisce livelli di servizio eccellenti per tutte le associate, siano esse piccole PMI che grandi aziende, in un quadro di mutualità.

L'articolo Medico a domicilio, video consulto e salute a portata di click. Il 2° Edu-Talk ASSIDIM con le aziende proviene da ASSIDIM.

Ce lo dimostra anche il webinar di mercoledì 12 giugno dedicato proprio al tema: “Mental Health come fattore chiave di successo per le aziende. il programma EAP sviluppato con Stimulus”. Il programma ha visto lo scambio di idee, informazioni e indicazioni sul programma Employee Assistance Program (EAP) di Stimulus, a cura di Diego Scarselli, psicologo e operation manager presso Stimulus Italia e di Francesco Capria, del nostro Centro Studi.

La questione della salute mentale e del suo impatto sulla salute fisica e quindi anche sociale e lavorativa è delicato ed è stato posto particolarmente sotto i riflettori durante e post pandemia.

Da un sondaggio proposto live, emerge che l’87% dei partecipanti al webinar concepisce il benessere psicologico come un elemento cardine dei piani di welfare aziendale, considerando che i programmi di benessere contribuiscono a rendere le persone più serene e produttive.

Anche gli studi degli ultimi anni ci dimostrano come le problematiche legate alla salute mentale seguano un doppio trend: da un lato c’è sì maggior necessità e richiesta per un supporto di tipo psicologico (soprattutto tra i più giovani). Dall’altro, però, si è dimostrato come l’investimento di un’azienda in iniziative di miglioramento del benessere psicologico dei dipendenti comporti sempre un ritorno positivo (sia meramente economico per l’azienda, sia a livello personale che di atmosfera e collaborazione lavorativa).

Tra le ricerche menzionate, ad esempio, c’è quella dello Studio BVA Doxa (2023), che ha dimostrato come circa l’85% delle persone consideri il proprio benessere psicologico generale come correlato al benessere lavorativo; inoltre, il 75% dei dipendenti manifesterebbe apprezzamento nei confronti dell’implementazione di strumenti finalizzai alla cura del proprio benessere mentale.

Conosciamo le iniziative di tipo pubblico che sono state implementate sulla scia del crescente bisogno di sostegno psicologico nella popolazione italiana post Covid-19 (bonus psicologo, psicologo scolastico, psicologo di base), e per quanto riguarda le iniziative private delle aziende, invece? È inevitabile chiedersi se i progetti intrapresi dalle aziende per i propri dipendenti siano mera “mental health washing” (interventi di facciata) oppure cambiamenti sostanziali per migliorare la salute dei dipendenti. A far luce sulla questione, però, ci aiutano anche le parole di Diego Scarselli, che ricorda come dal 2018 ad oggi le aziende che hanno chiesto supporto a Stimulus per sostenere la salute mentale dei propri dipendenti sono raddoppiate e come nel 2023 l’impresa di Stimulus abbia superato i 23 mila casi.

Notevoli sono stati i passi in avanti rispetto al passato allorché la salute mentale rappresentava un tabù sul posto di lavoro e, più in generale, nell’immaginario collettivo; tuttavia, persiste, seppur in modo marginale, il pregiudizio dello psicologo come “strizzacervelli” e la resistenza delle persone ad esternare le proprie fragilità e debolezze, nonché un senso di riluttanza nell’affrontare tali problematiche ad alta voce, rivolgendosi ad un professionista.

Programmi come l’Employee Assistance Program rappresentano un passo in avanti nella concezione olistica della salute.

Si tratta di una partnership consolidata nel tempo tra Assidim e Stimulus, che intercetta l’esigenza delle persone e aiuta le aziende a costruire well-being e benessere aziendale, mettendo il benessere psicologico al centro delle attenzioni. Il servizio offre un supporto professionista su temi della sfera privata e lavorativa, sia di tipo psicologico, che legale, ma anche fiscale e socio-assistenziale. E’ gratuito, attivo 24 ore su 24, sette giorni su 7 e garantisce anonimato e riservatezza.

C’è poi l’importanza di usare i termini corretti: nel mondo del benessere, con il “welfare” si offrono dei servizi, mentre con il “well-being” si cerca di intervenire sulla qualità del lavoro. Un’azienda che si imbarchi in un percorso di sostegno per il well-being dei lavoratori non cambia né la sua visione né i suoi scopi, ma cambia aumentando la propria consapevolezza su quanto il benessere delle persone possa fare la differenza sui suoi risultati.

A cura di Lisa Antonutti
Centro Studi ASSIDIM

L'articolo Mental health e well-being: crescono la consapevolezza delle persone e le buone prassi aziendali proviene da ASSIDIM.

Diciamo “le”, perché la percentuale di coloro che definiamo nel gergo in uso “badanti”, vede, in 8 casi su 10 una donna a ricoprire questo ruolo. Il background è prevalentemente migratorio, con provenienza soprattutto dall’Est Europa (71,6%) e si tratta di persone dotate di un forte spirito di sacrificio e soggette ad una “doppia presenza”: quella che le porta a sostenere economicamente ed emotivamente la propria famiglia, nella maggior parte dei casi rimasta in patria e quella che le porta a diventare parte integrante anche delle famiglie italiane nelle quale vengono impiegate.

Nel dettaglio, il ruolo dell’assistente convivente riguarda varie mansioni, che vanno ben oltre la sola cura. Secondo gli ultimi dati Censis, le collaboratrici domestiche nel nostro Paese hanno raggiunto quota 1 milione 538 mila, di queste, il 41.5% hanno affermato di occuparsi dell’accudimento di anziani e il 27,6% di assistenza a persone non autosufficienti. Addizionalmente, il loro inserimento nel contesto familiare in cui lavorano, le porta anche ad occuparsi delle pulizie di casa (l’80,9%), del cucinare (48,7%), e del fare la spesa (37,9%). Delle vere e proprie “tuttofare”.

Il lavoro della caregiver è riconosciuto dalle stesse come fonte di estrema soddisfazione e come motivo di orgoglio nell’essere il sostegno della crescente non-autosufficienza in Italia. Secondo gli ultimi dati del Censis, infatti la percentuale di italiani in una condizione di non-autosufficienza è in aumento e con un’incidenza pari al 28,4% (circa 4 milioni di individui) nella popolazione over 65.

L’importanza di queste caregiver è quindi sempre stata evidente, ma durante la pandemia del covid-19 ci si è davvero resi conto del sostegno imprescindibile che rappresentano per la nostra società.

La letteratura sul tema ha dimostrato come queste donne vivano, già dal principio, una situazione per molti versi precaria, legata alla difficoltà di stabilirsi in Italia, adattarsi ad un contesto sociale nuovo, e una prospettiva lavorativa limitata. Svolgono un lavoro assolutamente fondamentale e allo stesso tempo faticoso, che richiede un’attenzione perenne, che le porta a trovare difficile mantenere i legami con la loro famiglia e le persone care che sono rimaste in patria.

Pare centrale, dunque, considerare come questa condizione già di per sé ostica sia stata esacerbata

in tempi di crisi sistemica, interrogarsi sugli effetti della pandemia e guardare agli “angeli custodi” che hanno protetto i nostri anziani.

La ricerca di tesi magistrale della sottoscritta, che ha portato ad intervistare 20 donne ucraine che avessero lavorato come badanti nella città di Milano durante il Covid-19 ha fatto emergere le considerazioni di questo articolo.

I primi mesi dell’anno 2020 hanno segnato, con la pandemia del Covid-19, uno stravolgimento totale della vita di tutti. L’estrema situazione di crisi sanitaria ha inoltre esacerbato e portato alla luce le problematiche latenti della nostra società. Nonostante il nostro Paese abbia dimostrato assoluta efficienza e diligenza nella gestione della pandemia, è importante fare menzione anche dei nervi scoperti del sistema, in un’ottica di comprensione volta all’auto-miglioramento per il futuro. Durante i due anni della pandemia, la popolazione anziana si è ritrovata particolarmente esposta al nuovo virus; assieme ad essa, a gestire la criticità vi sono stati i caregiver. Questo articolo ha proprio come obiettivo quello di sottolineare l’importante ruolo che ricoprono nella società italiana e che si è rivelato con particolare virtù proprio nei difficili momenti affrontati dall’Italia durante la pandemia. In aggiunta agli sforzi e agli impegni quotidiani già richiesti nelle mansioni di queste donne, si è creata una importante necessità di responsabilità di salvaguardia degli anziani da questo nuovo pericolo. Molte badanti, poi, si inseriscono loro stesse in un’età che spesso super a 60 anni, aumentando ulteriormente il grado di responsabilità e preoccupazione.

La prima importante osservazione è quella che sottolinea come il Covid-19 abbia esacerbato il senso di pressione e della responsabilità di queste donne nel proteggere la fascia più vulnerabile e a rischio della popolazione, a causa dell’isolamento e spesso aumento dell’orario di lavoro.

Ciò che è emerso, poi, nel complesso, da queste testimonianze è un senso generale di bisogno di agire, di riconoscere la vitalità del lavoro della badante durante la pandemia. È stato registrato un senso di consapevolezza sul fatto che le case di cura e le RSA fossero particolarmente colpite e soggette a morti quotidiane. L’impegno e la cura personale fornita agli anziani dalle loro badanti (anche ovviamente in virtù del godimento di un maggiore grado di isolamento da contagi esterni), ha permesso alle donne intervistate di essere orgogliose di aver aiutato i propri assistiti in questi momenti difficili e avergli, in qualche modo “salvato la vita”. Alle famiglie degli anziani assistiti che purtroppo sono venuti a mancare, che spesso non hanno potuto avere contatti con loro e che hanno affidato totalmente la loro cura nelle mani delle badanti, si riconosce un supporto totale dato alle donne intervistate, sia mantenendo la retribuzione anche dopo la dipartita dell’anziano, sia concedendo l’uso della casa dell’anziano defunto fino alla fine delle restrizioni del lockdown. Le intervistate hanno anche testimoniato come queste famiglie le abbiano guidate nel loro cammino verso una nuova occupazione, aiutandole a trovare un altro lavoro. Questi risultati hanno messo in evidenza l’importanza del sostegno della famiglia occupata e del carattere positivo del fenomeno della familiarizzazione della badante con la famiglia italiana per cui lavora. Sempre più durante la pandemia, infatti, si è rafforzato quel rapporto che porta i nuclei italiani che occupino delle badanti a considerarle come “una di famiglia”. Allo stesso tempo, ciò che è emerso da questa ricerca è il ruolo essenziale delle badanti, o più in generale della figura del “caregiver” nella nostra società: partendo dall’episodio della pandemia e confrontandolo con i dati odierni è possibile comprendere come la richiesta di un’assistenza domiciliare per le persone anziane, malate, disabili o non-autosufficienti sia in costante crescita.

Il welfare, nel campo della cura e dell’assistenza della persona, risulta quindi un’esigenza che un’assistenza domiciliare integrata può far fronte a questi elevatissimi fabbisogni assistenziali in maniera adeguata, agevole.

Capire e discutere su chi siano queste figure, dunque, è di fondamentale importanza in quanto evidenzia i problemi e la precarietà a cui queste donne sono quotidianamente esposte, prima ancora di considerare l’ulteriore precarietà generata da un’epoca segnata da una condizione di “crisi sistemica” e di incertezza.

Nonostante tutto prevalgono purtroppo in questo settore l’informalità e un carente impiego di servizi sia pubblici che integrativi, che rappresentano una soluzione alternativa all’informalità e che possono aiutare a migliorare la qualità della relazione con l’assistito e anche con la badante.

Emergono importanti dati che sottolineano una condizione retributiva sia esigua che irregolare, che dunque può aggravare la qualità della vita e impattare i carichi di cura richiesta, la solitudine e l’isolamento portati dal lavoro non tutelato e dunque virtualmente 24h/24.

Considerando dunque la rilevanza e il valore che la figura del caregiver familiare riveste nel contesto italiano, sarebbe importante agire per supportare questa parte del settore della cura, contribuendo al suo rafforzamento nel mercato del lavoro formale e migliorando le generali condizioni dello sviluppo e delle premesse di questa professione.

Lisa Antonutti
Intern  ASSIDIM

L'articolo Chi sono gli “angeli custodi” che si prendono cura dei nostri anziani? proviene da ASSIDIM.

L’indagine è stata realizzata online tra il 31 marzo e il 7 aprile del 2022 su un campione rappresentativo di 3.000 cittadini italiani tra i 18 e i 64 anni, differenziato per genere, età, area geografica, titolo di studio e condizione occupazionale.

Di quali riforme avrebbe davvero bisogno il SSN? Quali sono le percezioni degli italiani sul SSN? Sono percezioni corrette? Quale sanità vorrebbero per il futuro?

Sono queste le domande a cui cerca di rispondere l’indagine al fine di costruire alcune ipotesi per una riforma ormai imprescindibile.

Il primo tema affrontato è quello del finanziamento del servizio sanitario nella percezione degli italiani, considerando che negli ultimi anni il dibattito si è focalizzato su un suo drastico definanziamento.

In realtà, negli ultimi vent’anni, dal 2000 al 2019 (ultimo dato non influenzato dall’emergenza pandemica), la spesa pubblica nominale è cresciuta da 1.179 € a 1.904 € pro capite (+61%), quella reale (avendo come base i prezzi del 2015) da 1.547 € a 1.856 € pro capite (+20%).

Dall’indagine emerge che un italiano su cinque pensa che si spenda molto di più, ma uno su tre pensa che si spenda “un po’” o “molto” di meno rispetto a vent’anni fa. Se a questi ultimi aggiungiamo quelli che ritengono che la spesa non sia cambiata ne risulta che un italiano su due ha una percezione errata.

La percezione della variazione della spesa potrebbe essere guidata dalla percezione delle modifiche nella qualità dei servizi offerti. È stato pertanto chiesto al campione “Cosa pensa della qualità dei servizi offerti dal Servizio Sanitario Nazionale?”. Se il 31% degli italiani pensa che la spesa si sia ridotta in vent’anni, è il 40% degli italiani a rispondere che la qualità è un po’ o molto peggiorata rispetto a vent’anni fa; solo il 7% pensa che la qualità sia molto migliorata.

Un altro aspetto interessante per contestualizzare le percezioni sulla spesa è ragionare sul finanziamento, che è preordinato alla spesa. Negli anni Ottanta e dalla metà degli anni Duemila, il SSN è stato caratterizzato da disavanzi ripetuti e importanti. Dal 2010, il finanziamento comincia a crescere di circa 1 miliardo di euro all’anno, con la sola eccezione del 2013, quando il finanziamento si riduce in termini nominali (ma viene stabilizzato in rapporto al Pil, anche a causa della recessione economica del 2012).

È solo alla fine del 2019, con la legge di Bilancio per il 2020, che il ministro della salute Roberto Speranza riesce a strappare un raddoppio dell’incremento del finanziamento al SSN per gli anni successivi, da 1 a 2 miliardi di euro. Come sappiamo, invece, le risorse impegnate nel SSN saranno molte di più a causa della pandemia; per il 2020 si arriva infatti ad un finanziamento complessivo di 120 miliardi di euro, invece degli attesi 116 miliardi negoziati dal ministro con la finanziaria.

Se questi sono i numeri del finanziamento del SSN, le percezioni sono molto diverse, anche a fronte di un sondaggio relativo all’affermazione “il finanziamento della sanità pubblica prima del Covid si è costantemente ridotto”. Il 49% degli italiani si dichiara abbastanza o molto d’accordo e un altro 32% non è né in accordo né in disaccordo; solo il 6% non è per niente d’accordo.

Analizzando le domande dell’indagine in merito al confronto europeo, risulta che un italiano su due pensa che il nostro paese spenda meno o addirittura molto meno della media europea, accumunando l’Italia alla Grecia paese nel quale la spesa pubblica pro-capite è la metà di quella italiana.

L’indagine ha poi affrontato il tema della de-ospedalizzazione, il tentativo di limitare le degenze negli ospedali e offrire i servizi che non richiedono ospedalizzazione tramite strutture territoriali.

Anche in questo caso le percezioni sono distorte, ma forse meno che non per la spesa e il finanziamento. Per esempio, alla domanda se solo il nostro paese (tra i principali paesi europei) avesse deciso di ridurre il numero di posti letto risponde di essere d’accordo o molto d’accordo il 36% degli intervistati.

È interessante anche esplorare cosa pensino gli italiani della motivazione sottostante alla scelta di de-ospedalizzare. I risultati dell’indagine ci dicono che:

• il 18% pensa che la scelta sia stata dettata dalla necessità di contenere la spesa per rispondere ai vincoli europei
• un altro 37% pensa che la scelta sia stata dettata dalla necessità di contenere la spesa pubblica in generale;
• il 27% degli intervistati pensa che la ragione sia quella di favorire l’ospedalità privata;
• solo il 17% individua la ragione nella necessità di risparmiare risorse per investirle sulla sanità territoriale e la cura delle malattie croniche.

Una possibile interpretazione di questi risultati è che persista una visione dell’ospedale come unico “luogo della cura”, una visione tradizionale che, per esempio, non tiene conto dei miglioramenti della tecnologia e delle possibilità introdotte dagli strumenti della sanità digitale.

Risultati simili si ottengono anche a proposito della chiusura dei piccoli presidi. Più di un italiano su due pensa che la chiusura dei piccoli ospedali sia dovuta al rispetto dei vincoli finanziari imposti dall’Europa o a generiche esigenze di controllo della spesa.

Ultimo stimolo per i rispondenti è stato quello di volgere lo sguardo al futuro.

Il primo tema di rilievo è quello della governance del SSN, di cui molto si è parlato durante il primo anno di Covid-19. Dall’indagine emerge che il 54% degli intervistati è a favore di una soluzione decentrata a livello regionale, con lo Stato nel ruolo di regista che fissa le regole del gioco per tutte le regioni. In sostanza, la maggioranza degli intervistati è a favore del sistema attuale, disegnato dalla riforma costituzionale del 2001. Si tratta quindi di farlo funzionare, magari con qualche accorgimento che ne possa migliorare la performance.

Una seconda questione rilevante per il futuro della sanità italiana è quella relativa al ruolo degli ospedali e delle cure territoriali. È stato chiesto agli italiani se la tutela della salute debba coinvolgere maggiormente l’ospedale oppure debba coinvolgere maggiormente i medici di medicina generale (che devono diventare dipendenti del SSN). Il 54% degli intervistati opta per la seconda opzione, riconoscendo la necessità di una riforma della medicina territoriale che punti a coinvolgere maggiormente nella cura dei pazienti una categoria che finora ha preferito difendere strenuamente lo status quo.

A cura di Marcello Marchese
Presidente ASSIDIM

L'articolo Il Servizio Sanitario nella percezione degli italiani proviene da ASSIDIM.