Il welfare aziendale è sempre più diffuso nelle imprese italiane, ma non sempre è progettato in modo da sfruttare appieno i benefici fiscali e contributivi disponibili. È questa, in sintesi, una delle principali evidenze emerse durante l’EDU Talk ASSIDIM del 25 giugno 2026, dedicato agli aspetti fiscali e giuslavoristici delle casse di assistenza.

Nel talk, che ha visto come protagonisti Marcello Marchese (Presidente ASSIDIM) e Gian Paolo Colnago (Studio TRIBLEG), è emerso come il tema cruciale non sia tanto la presenza di strumenti di welfare, quanto la loro corretta strutturazione e la capacità di integrarli efficacemente nel quadro normativo di riferimento.

Prima di entrare nel vivo della discussione, Francesco Capria (Responsabile Comunicazione & Marketing ASSIDIM) ha lanciato un breve sondaggio i cui risultati hanno restituito un quadro già noto ma significativo: la maggioranza delle aziende dichiara di offrire forme di assistenza sanitaria integrativa, spesso affiancate da coperture per infortuni, caso morte, invalidità permanente, malattie gravi e non autosufficienza (LTC). Tuttavia, accanto a questa diffusione, emerge un elemento critico: le fonti istitutive (CCNL, contratti integrativi, accordi o regolamenti), sono frammentate e, in molti casi, non sono state aggiornate negli ultimi anni.

Il nodo fiscale: casse vs polizze

Il confronto più rilevante affrontato nel webinar riguarda la differenza tra strumenti:

• fondi sanitari e casse di assistenza;
• polizze assicurative e rimborsi diretti.

Dal punto di vista fiscale, il divario è netto. I contributi versati alle casse:

• non concorrono a formare reddito per il dipendente fino a 3.615,20 euro annui;
• mantengono, sopra questa soglia, la possibilità di detrazione come spesa sanitaria.

Diversamente, polizze e rimborsi:

• sono generalmente considerati reddito;
• beneficiano solo della limitata soglia di esenzione prevista per i fringe benefit (258,23 euro).

Ne deriva un effetto concreto: a parità di costo aziendale, il lavoratore percepisce un valore netto significativamente più elevato quando il benefit è erogato tramite cassa.

Il vantaggio non riguarda solo i dipendenti; i contributi a fondi e casse risultano deducibili ai fini IRES.

In questo senso, le casse di assistenza si configurano come uno strumento in grado di combinare sostenibilità economica, efficienza fiscale e maggiore controllo nella progettazione dei piani.

Un elemento non secondario in un contesto in cui il costo del lavoro resta uno dei principali driver decisionali per le imprese.

Il ruolo (spesso trascurato) delle fonti istitutive e le altre coperture offerte dalle casse

Se la leva fiscale è rilevante, la sua efficacia dipende però da un presupposto preciso: la corretta configurazione delle fonti istitutive.

Come ricordato durante il webinar, per accedere ai benefici:

• le prestazioni devono essere destinate alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee;
• devono essere formalizzate in strumenti coerenti (contratti, accordi o regolamenti).

Accanto all’assistenza sanitaria integrativa, il webinar ha approfondito anche le altre prestazioni previste dalle casse di assistenza, come già evidenziato in apertura.

In questo ambito, il trattamento fiscale è più articolato: in via generale, i contributi costituiscono reddito, eccezion fatta per le malattie gravi e la non autosufficienza, oltre che per il caso morte e l’invalidità permanente da malattia qualora beneficiaria della copertura risultasse l’azienda (ex circolare 55/99 Agenzia delle Entrate).

Tra obblighi normativi e scelte strategiche: il futuro della sanità integrativa

In chiusura, Capria ha richiamato l’attenzione sui più recenti sviluppi normativi che stanno ridefinendo il settore della sanità integrativa, dal rafforzamento degli obblighi di trasparenza introdotto dalla Legge 20 aprile 2026, n. 50, all’evoluzione del DM “Cruscotto”, che disciplina l’operatività del nuovo schema da adottare per l’inserimento delle prestazioni erogate dai fondi sanitari, mutue e casse di assistenza – propedeutico al rinnovo dell’iscrizione all’Anagrafe dei Fondi Sanitari.

Il messaggio è chiaro: il welfare aziendale non è più un insieme di iniziative accessorie, ma una leva che incide su costo del lavoro, attraction e retention.

Molte aziende sono oggi in una fase intermedia: hanno introdotto strumenti di welfare, ma senza sfruttarne appieno il potenziale. Il passo successivo è un cambio di approccio, dalla semplice erogazione di benefit a una progettazione strutturata, che integri normativa, sostenibilità economica e bisogni reali delle persone.

In questo percorso evolutivo, le casse di assistenza come ASSIDIM – per caratteristiche e flessibilità – sono destinate a giocare un ruolo sempre più centrale.

Redazione ASSIDIM

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Quali sono i campanelli d’allarme?
Cosa prevede il percorso di screening?
Su quali fattori di rischio possiamo intervenire?

PREVENZIONE SENOLOGICA

Il carcinoma mammario è il tumore femminile più diffuso a livello mondiale.

I progressi della medicina e gli screening per la diagnosi precoce hanno determinato una diminuzione del tasso di mortalità, nonostante il continuo aumento dei casi.

TUMORE DELLA MAMMELLA. ECCO COSA C’È DA SAPERE.

Il cancro al seno si presenta in diverse forme, classificabili in due categorie: non invasive e invasive. Le forme non invasive, note anche come carcinoma in situ, si sviluppano nei dotti mammari senza espandersi al di fuori del seno. Sono tipologie di neoplasie che si manifestano come noduli palpabili identificabili tramite mammografia. Il più comune è il carcinoma duttale in situ. Tra le forme invasive, invece, il carcinoma duttale infiltrante rappresenta circa il 75% di tutti i casi di tumore al seno. Qui il tumore passa dalla sua sede primaria ad altre parti del corpo attraverso le vie linfatiche e i vasi sanguigni, intaccando linfonodi e altri organi e generando metastasi.

COME RICONOSCERE I SEGNALI?

La maggior parte dei noduli alla mammella non provoca alcun dolore. Tuttavia, ci sono dei sintomi che possono indicare la comparsa, benigna o maligna, del tumore:

• un nodulo o un ispessimento del seno;
• cambiamenti nelle dimensioni o nella forma di una o di entrambe le mammelle;
• alterazioni della pelle (cute a buccia d’arancia, avvallamenti, fossette);
• arrossamenti intorno al capezzolo;
• cambiamenti nell’aspetto del capezzolo o della pelle circostante;
• perdite di liquido anomalo o sanguinamento del capezzolo;
• rigonfiamenti sulle ascelle;
• dolore ingiustificato al seno o all’ascella.

PERCHÉ È IMPORTANTE LO STILE DI VITA.

Oltre al fattore della familiarità, il tumore al seno è influenzato dallo stile di vita. Secondo l’ultimo report del 2023 di Quotidiano Sanità, seguire una sana alimentazione e una corretta routine quotidiana riduce del 27% il rischio di sviluppare la malattia. Tuttavia, in Italia, si osserva che un’alta percentuale di donne segue un regime di vita poco salutare: il 36,9% è sedentario, il 26,8% è in sovrappeso e l’11,1% è obeso, il 15,3% fuma e l’8,7% consuma alcol in quantità eccessive. Questi dati sono preoccupanti se consideriamo che:

• l’eccesso di peso, in particolare dopo la menopausa, può aumentare il rischio di tumore al seno (il tessuto adiposo produce ormoni estrogeni che a loro volta possono stimolare eccessivamente la ghiandola mammaria);
• 50 grammi di alcol al giorno, equivalente a poco più di 3 bicchieri, possono aumentare il rischio di cancro del 50% rispetto a chi non ne beve.

LA PREVENZIONE PARTE DA TE. LA MAMMOGRAFIA.

Lo screening per la diagnosi precoce del tumore mammario si rivolge alle donne tra i 50 e i 69 anni e consente di individuare il tumore nella sua fase iniziale. Tra i principali esami della mammella, la mammografia individua i noduli, anche di piccole dimensioni, non percepibili al tatto. Un esame con esito dubbio o sospetto può richiedere ulteriori approfondimenti utili per escludere o confermare la presenza di alterazioni. Tra questi ci sono l’ecografia mammaria, l’ago aspirato per esame citologico, la biopsia per esame istologico o la risonanza magnetica.

I 3 STEP PER FARE L’AUTOESAME DEL SENO.

Conoscere il proprio corpo, controllando mensilmente il seno, aiuta a percepire anche i più piccoli cambiamenti. L’autopalpazione è una pratica, non invasiva, da eseguire nella prima o nella seconda settimana della fine del ciclo mestruale a partire dai 20 anni. È molto semplice e richiede tre step fondamentali:

1. Posizionati in piedi davanti ad uno specchio con le braccia abbassate per osservare eventuali cambiamenti del seno.
   2. Posizionati in piedi davanti a uno specchio con le braccia dietro la testa per osservare se ci sono retrazioni della cute o del capezzolo.
2. Sdraiati su un piano rigido portando il braccio sotto la testa dalla parte del seno che vuoi esaminare, ed esegui movimenti circolari dall’esterno verso l’interno.

Se durante il test noti delle anomalie, non allarmarti perché alcune alterazioni del seno possono anche essere benigne. Tuttavia, è sempre consigliato consultare un medico per un controllo più approfondito.

Con ASSIDIM prevenire è più semplice!

Con la Carta Qurakare* di Blue Health Center, società controllata al 100% da Blue Assistance, è possibile usufruire di servizi di digital health, come le televisite specialistiche accessibili tramite prenotazione.

Se sei beneficiario di un piano sanitario con ASSIDIM, accedi alla tua Area Riservata e, cliccando su “Richiedi un convenzionamento”, potrai accedere alla pagina dedicata ai servizi Qurakare. Nella pagina troverai il codice PIN necessario per iniziare la registrazione alla piattaforma.

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*QuraKare è il documento di riconoscimento comprovante la titolarità del diritto, in capo al titolare, a suo favore e a favore del suo nucleo familiare, di accedere alla Piattaforma QuraKare. La Piattaforma è di proprietà di Blue Health Center S.r.l, con sede legale in Via Corte d’Appello n. 11 C.F. 12853460017 e P. IVA 11998320011, N. R.E.A. Torino N.1320986, società con un unico socio: Blue Assistance S.p.A. – società soggetta ad attività di direzione e coordinamento della società Reale Mutua di Assicurazioni. I servizi sanitari sono erogati da Blue Health Center S.r.l. in qualità di struttura sanitaria autorizzata ai sensi dell’Autorizzazione N. 104/16 del 28.11.2023 rilasciata dal Comune di Torino – Direttore Sanitario dott.ssa Bonansone Valentina iscritta all’albo dei Medici di Torino dal 6 luglio, 1998 con numero di iscrizione 18326. La prescrizione è soggetta alla valutazione del singolo caso; pertanto, il medico in scienza e coscienza decide se deontologicamente ha abbastanza elementi per effettuare la prescrizione.

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Un’occasione simbolica, certo. Ma anche un momento che ci interroga profondamente, come individui, aziende e comunità. Perché la diversità non si celebra con slogan, ma si pratica con scelte concrete, con politiche inclusive, con la coerenza quotidiana di chi sceglie di vedere la ricchezza dove altri vedono “solo” differenza.

In questo mese, spesso associato alla visibilità della comunità LGBTQ+, è bene ricordare che inclusione non è una bandiera da esibire, ma uno standard etico e sociale da mantenere elevato. E non riguarda solo l’orientamento sessuale o l’identità di genere, ma tocca una vasta gamma di condizioni che rendono ogni persona unica: dall’autismo alla salute mentale, dall’obesità alle disabilità invisibili.

Quando il politicamente corretto diventa un boomerang

In varie parti del mondo, alcune politiche di Diversity & Inclusion nate con le migliori intenzioni stanno mostrando un effetto paradossale: più divisione che coesione, più rigidità che dialogo, più censura che ascolto.

Negli Stati Uniti, alcune multinazionali tech della Silicon Valley hanno imposto regole molto severe sul linguaggio inclusivo, arrivando a vietare espressioni come “mamma e papà” o “ladies and gentlemen”. In diversi contesti aziendali, queste imposizioni sono state percepite come distacco dalla realtà e intolleranza al dissenso, generando tensione interna e disaffezione, anche tra chi era favorevole ai principi inclusivi.

In Germania, enti pubblici e università hanno introdotto forme linguistiche complesse (asterischi, schwa, pause fonetiche artificiali), che hanno sollevato critiche anche da parte di chi si considera progressista, per la scarsa chiarezza comunicativa e l’esclusione involontaria di chi ha difficoltà cognitive o linguistiche.

In Francia, l’“écriture inclusive” è stata vietata nei documenti pubblici e nelle scuole, con la motivazione che rende il linguaggio meno accessibile. Un’iniziativa nata per includere, percepita da molti come una barriera alla comprensione e dunque all’inclusione stessa.

Nel Regno Unito, alcune aziende hanno adottato script linguistici rigidi per la selezione del personale. Il risultato? Colloqui più artificiali, minor autenticità, distanza emotiva e allontanamento proprio da parte dei gruppi che si intendeva attrarre.

Anche in Italia non mancano segnali di tensione:

Alcune amministrazioni pubbliche e aziende hanno adottato simboli come lo schwa (ə) o l’asterisco (*) nei documenti ufficiali. Ma senza un vero confronto culturale interno, queste scelte sono spesso vissute come incomprensibili o imposte, generando resistenze.

In alcuni grandi gruppi del settore bancario e assicurativo, corsi obbligatori sulla D&I si sono trasformati in lezioni ideologiche, con reazioni passive o ironiche da parte dei partecipanti, compromettendo l’efficacia del messaggio.

In ambito universitario, l’obbligo di utilizzare forme linguistiche inclusive ha acceso un acceso dibattito tra libertà di espressione e correttezza formale, contribuendo a creare un clima meno disteso e poco produttivo.

La lezione?

L’inclusione non si impone. Si costruisce.

Non si ottiene con regolamenti o formule linguistiche astratte, ma attraverso ascolto, flessibilità, buon senso e attenzione ai contesti.

Un approccio troppo rigido può generare paura di esprimersi, disconnessione e perfino disillusione. Inclusione senza ascolto può diventare esclusione.

Per questo è fondamentale evitare derive ideologiche e scegliere invece interventi misurati, coerenti e solidali, costruiti nel tempo e nella realtà delle persone.

L’approccio di ASSIDIM

ASSIDIM promuove un’idea di inclusione che non ha bisogno di proclami, ma che si fonda su azioni concrete, costruite con discrezione e continuità.

Per ASSIDIM, inclusione significa garantire l’accesso concreto a cure e assistenza personalizzate, anche in ambiti spesso trascurati o considerati “sensibili”.

Un esempio significativo è l’introduzione, nei nostri piani sanitari, dei percorsi di supporto medico e psicologico per la transizione di genere, pensati per accompagnare con rispetto e riservatezza le persone che vivono una condizione di disforia.

Non si tratta di una scelta simbolica, né ideologica: è una risposta concreta a un bisogno reale, che riguarda anche i nuclei familiari di professionisti e dirigenti, spesso soli nell’affrontare percorsi delicati che impattano profondamente sulla qualità della vita e sulla serenità lavorativa.

Una scelta fatta senza clamore, ma con l’obiettivo chiaro di sostenere la persona nella sua interezza, riconoscendone il diritto alla salute, alla dignità e all’autodeterminazione.
Un modello silenzioso ma solido, che può ispirare tutte quelle imprese che vogliono tradurre i propri valori in azioni coerenti e tangibili, e non solo in dichiarazioni d’intenti.

Diversità è valore. Ma solo se c’è inclusione vera

Una comunità – e un’azienda – inclusiva non tollera, ma integra. Non giudica, ma accoglie. Crea spazio per ogni forma di umanità: visibile o invisibile, conforme o non conforme, silenziosa o in cerca di voce.

Per le imprese, abbracciare davvero la cultura dell’inclusione significa investire in:

• benessere organizzativo,
• retention dei talenti,
• reputazione,

ma soprattutto

• coerenza valoriale.

Un’azienda che si prende cura di chi è fragile, diverso, non standard è un’azienda che costruisce fiducia, appartenenza e valore competitivo.

Come ricordava Verna Myers, Vicepresidente Diversity di Netflix:

“Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.”

E come ha affermato l’ex Primo Ministro canadese Justin Trudeau:

“Diversity is a fact, but inclusion is a choice.”

In questo senso, ASSIDIM sceglie ogni giorno l’inclusione non come slogan, ma come impegno concreto verso i propri assistiti: persone che lavorano, che contribuiscono al sistema, che meritano accesso a cure di qualità, tutela della propria dignità e risposte sanitarie all’altezza dei loro bisogni reali, anche nei percorsi più delicati e meno visibili.

📍 Scopri di più sulle nostre azioni per la salute e l’inclusione su www.assidim.it

📍 Contatta sviluppoassociativo@assidim.it

A cura di
Antonio Corrias
ASSIDIM
Sviluppo Associativo Marketing Comunicazione

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A maggio si celebrano diverse giornate che hanno, in maniera più o meno diretta, un filo rosso legato alla salute femminile: la giornata della mamma, la giornata mondiale delle ostetriche, quella contro la fibromialgia. Vogliamo quindi fare un viaggio nel tempo per capire come, nel corso degli ultimi settant’anni, il ruolo della donna in Italia abbia vissuto trasformazioni radicali, non solo dal punto di vista sociale e culturale, ma anche sotto il profilo sanitario. Se negli anni ’50 la donna era considerata principalmente madre e moglie, oggi è protagonista attiva della propria salute, con esigenze specifiche e nuove sfide. Questo articolo ripercorre l’evoluzione del rapporto tra donne e salute, dai primi passi dell’emancipazione femminile fino all’attuale approccio alla medicina di genere, supportando il racconto con dati e fonti autorevoli.

Anni ’50-’60: Il dopoguerra e l’inizio del cambiamento

Nel secondo dopoguerra, la figura femminile era fortemente legata al contesto familiare. La medicina era prevalentemente centrata sull’uomo e l’accesso delle donne alla prevenzione era minimo. L’analfabetismo sanitario era diffuso, e la mortalità materna era ancora alta: nel 1950 si contavano circa 90 decessi materni ogni 100.000 nati vivi. Le donne partorivano spesso in casa, senza assistenza medica adeguata.

La mancanza di strutture dedicate portò alla progressiva richiesta di spazi per la salute femminile, gettando le basi per la nascita dei consultori familiari (che diventeranno legge nel 1975).

Anni ’70-’80: Emancipazione e prime conquiste

Gli anni ’70 segnano una svolta epocale. La legge 194 del 1978 legalizza l’aborto in Italia, riconoscendo per la prima volta il diritto della donna a decidere sul proprio corpo. I consultori familiari iniziano a diffondersi come spazi dedicati alla salute sessuale e riproduttiva.

👩‍⚕️ Percentuale donne iscritte a Medicina

• 1980: 30%
• 2000: 50%
• Oggi: 65% 👉 Le donne dominano nelle facoltà sanitarie.

È anche l’epoca dell’ingresso massiccio delle donne nelle facoltà scientifiche e mediche. Cresce la consapevolezza sul diritto alla contraccezione e alla prevenzione.

Anni ’90-2000: Nuove sfide sanitarie

Negli anni ’90 emergono nuove priorità: prevenzione oncologica, salute mentale, conciliazione lavoro-famiglia. Si diffondono i primi programmi di screening per il tumore al seno e al collo dell’utero, fondamentali per la riduzione della mortalità femminile.

La partecipazione delle donne al mondo del lavoro cambia anche i loro bisogni sanitari: aumentano i disturbi legati allo stress e le richieste di supporto psicologico. La salute femminile diventa più visibile, ma non ancora pienamente integrata nei modelli di cura.

2010-oggi: Salute di genere e medicina personalizzata

Con la Legge 3 del 2018 viene ufficialmente introdotto in Italia il concetto di medicina di genere. Si riconosce che donne e uomini hanno caratteristiche biologiche e bisogni sanitari differenti, e che la ricerca e l’assistenza devono tenerne conto.

🧬 Medicina di genere e salute femminile in Italia

Le donne oggi vivono più a lungo degli uomini, ma sperimentano più anni in condizioni di cattiva salute. Malattie croniche come l’osteoporosi, l’endometriosi, la fibromialgia colpiscono in modo sproporzionato il sesso femminile, ma spesso ricevono poca attenzione medica e poca ricerca.

🧠 Malattie invisibili e croniche nelle donne

• 90% dei casi di fibromialgia sono donne
• L’endometriosi colpisce ~1 su 10 donne in età fertile
• Osteoporosi: 1 donna su 3 dopo i 50 anni 👉 Tutte condizioni spesso sottovalutate o sottodiagnosticate

Inoltre, le donne continuano a sostenere il carico maggiore dell’assistenza familiare. Questa dimensione invisibile ha un impatto diretto sulla loro salute psicofisica.

Conclusione

Il cammino verso l’equità nella salute femminile ha compiuto enormi passi avanti, ma è ancora lontano dal compiersi. Serve maggiore inclusione delle donne nella ricerca clinica, più attenzione alle malattie invisibili e un sistema sanitario che valorizzi la medicina di genere.

Educazione, prevenzione, ascolto e politiche dedicate sono le chiavi per costruire una sanità che risponda davvero ai bisogni delle donne di oggi e di domani.

A cura di CAROL

Fonti:

• WHO Global Health Observatory, stime storiche sulla mortalità materna
• Ministero della Salute – Rapporto sull’evento nascita (ISS, 2022), relazione sull’endometriosi (2022)
• Istat – Indicatori di salute, aspettativa di vita, caregiving (2021-2023)
• AIFA – Rapporto sulla sperimentazione clinica dei medicinali in Italia (2022)
• MIUR – Annuari statistici sull’istruzione universitaria
• Almalaurea – Rapporto laureati 2023
• Istituto Superiore di Sanità – Progetto Osteonet, focus su fibromialgia
• AISF Onlus – Dati clinici e stime su fibromialgia

L'articolo Donne e Salute in Italia: Un Viaggio nei Decenni attraverso Dati, Diritti e Cambiamenti proviene da ASSIDIM.

Il cambiamento del ruolo del medico di medicina generale

Il medico di medicina generale (MMG) è tradizionalmente il primo punto di riferimento per la salute dei cittadini. Negli ultimi anni, tuttavia, il suo ruolo è cambiato a causa dell’aumento della domanda di assistenza, della crescente burocrazia e della riduzione del numero di professionisti disponibili. Questa situazione ha portato a una diminuzione della capacità dei MMG di garantire la capacità di filtro, aumentando la pressione su altre strutture sanitarie.​

Secondo un rapporto della Società Italiana di Medicina di Emergenza-Urgenza (SIMEU), al 30 settembre 2024 si è registrato un incremento del 2,2% degli accessi annui al pronto soccorso rispetto al 2023, proiettando il valore annuo a circa 19 milioni di visite. Dal 2020, l’incremento cumulativo è stato del 29%.

La crescita della spesa out-of-pocket e degli accessi impropri al pronto soccorso

Uno degli effetti più evidenti di queste difficoltà è l’aumento della spesa sanitaria sostenuta direttamente dai cittadini (out-of-pocket). Nel periodo 2012-2022, questa spesa è aumentata in media dell’1,6% annuo, per un totale di 5.326 milioni di euro in 10 anni. Nel 2023, la spesa sanitaria pubblica ha raggiunto i 132,9 miliardi di euro (+2% rispetto al 2022), mentre la spesa out-of-pocket è aumentata del 7%, arrivando a 43 miliardi di euro. Questo incremento ha un impatto significativo sulle fasce più vulnerabili della popolazione, che rischiano di rimanere escluse dall’accesso alle cure.

Parallelamente, si registra un numero crescente di accessi impropri al pronto soccorso. Circa il 22% degli accessi totali, ossia 3,9 milioni, sono considerati impropri. Questo sovraccarico mette in difficoltà il sistema ospedaliero, rallentando l’assistenza per le emergenze reali e aumentando i costi per il Servizio Sanitario Nazionale.​

La telemedicina come soluzione: il punto di vista della Fondazione Gimbe

Per affrontare queste criticità, la telemedicina si propone come una soluzione efficace. La Fondazione Gimbe ha evidenziato come l’uso delle tecnologie digitali possa migliorare l’accesso alle cure, ridurre la pressione sulle strutture ospedaliere e garantire una maggiore continuità assistenziale.​

Attraverso strumenti come i videoconsulti, il monitoraggio remoto dei pazienti e la digitalizzazione delle prescrizioni, la telemedicina permette di offrire un’assistenza tempestiva, riducendo la necessità di spostamenti e abbattendo le barriere geografiche. Questo modello potrebbe rafforzare il ruolo del medico di base, permettendogli di seguire i pazienti in modo più efficiente e personalizzato.​

Conclusioni

Garantire l’accesso alle cure è una sfida fondamentale per il futuro del sistema sanitario italiano. Il cambiamento del ruolo del medico di medicina generale, l’aumento della spesa privata e il sovraffollamento del pronto soccorso indicano la necessità di un’evoluzione nell’erogazione dell’assistenza sanitaria.​

La telemedicina rappresenta una risposta concreta a queste problematiche, migliorando l’efficienza del sistema e garantendo cure accessibili per tutti. La salute non dovrebbe mai essere un privilegio, ma un diritto garantito a ogni cittadino.​

A cura di Giulia Della Ciana
Direttrice Sanitaria presso Carol

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Condotto e moderato da #AntonioCorrias, Sviluppo Associativo-Comunicazione-Marketing di ASSIDIM, ha visto la partecipazione di #EuropAssistance, rappresentata da #MartinaManca, Head of Medical Operations Network & Process.

Durante l’incontro, abbiamo esplorato, con un player di grande esperienza internazionale, nostro partner, le sfide che oggi affronta la sanità, con particolare attenzione ai trend nazionali come l’invecchiamento della popolazione e la crescente importanza della sanità digitale e come questi trend influenzino le scelte di servizio.

Europ Assistance ha condiviso preziosi dati statistici sull’identikit del cliente/assistito tipo e sui servizi più richiesti, come l’assistenza domiciliare post-dimissioni e il tele/videoconsulto.

Abbiamo approfondito i nuovi bisogni emergenti di assistenza, evidenziando il valore aggiunto, che non è scontato, della Centrale Medica di Europ Assistance: una struttura certificata, con un vero Direttore Sanitario che 24 ore su 24, 7 giorni su 7, fornisce l’orientamento, il supporto continuo, il coordinamento, l’esperienza e competenza per trattare ogni caso in modo personalizzato.

È anche emersa l’importanza di fornire rassicurazione emotiva ai pazienti. Cresce la sensibilità sulla salute emotiva.

Martina ha raccontato casi reali che hanno illustrato l’efficacia dei servizi offerti, dimostrando come il welfare privato integrato da strutture del secondo pilastro, possano integrare efficacemente il sistema di welfare nazionale, a beneficio sia delle aziende che dei dipendenti.

ASSIDIM è costantemente impegnata nella ricerca di soluzioni innovative per arricchire l’offerta di assistenza sanitaria e welfare evoluto.

La nostra missione è anche fare educazione e divulgazione sul valore degli aspetti che sono alla base del benessere e quindi prima di tutto il valore della salute e della protezione.

Lo facciamo offrendo un servizio di valore ai nostri beneficiari in una logica di ASSIDIM come aggregatore: un’assistenza sanitaria 24/7 di una vera Struttura Sanitaria, altamente digitalizzata, che garantisce livelli di servizio eccellenti per tutte le associate, siano esse piccole PMI che grandi aziende, in un quadro di mutualità.

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Ce lo dimostra anche il webinar di mercoledì 12 giugno dedicato proprio al tema: “Mental Health come fattore chiave di successo per le aziende. il programma EAP sviluppato con Stimulus”. Il programma ha visto lo scambio di idee, informazioni e indicazioni sul programma Employee Assistance Program (EAP) di Stimulus, a cura di Diego Scarselli, psicologo e operation manager presso Stimulus Italia e di Francesco Capria, del nostro Centro Studi.

La questione della salute mentale e del suo impatto sulla salute fisica e quindi anche sociale e lavorativa è delicato ed è stato posto particolarmente sotto i riflettori durante e post pandemia.

Da un sondaggio proposto live, emerge che l’87% dei partecipanti al webinar concepisce il benessere psicologico come un elemento cardine dei piani di welfare aziendale, considerando che i programmi di benessere contribuiscono a rendere le persone più serene e produttive.

Anche gli studi degli ultimi anni ci dimostrano come le problematiche legate alla salute mentale seguano un doppio trend: da un lato c’è sì maggior necessità e richiesta per un supporto di tipo psicologico (soprattutto tra i più giovani). Dall’altro, però, si è dimostrato come l’investimento di un’azienda in iniziative di miglioramento del benessere psicologico dei dipendenti comporti sempre un ritorno positivo (sia meramente economico per l’azienda, sia a livello personale che di atmosfera e collaborazione lavorativa).

Tra le ricerche menzionate, ad esempio, c’è quella dello Studio BVA Doxa (2023), che ha dimostrato come circa l’85% delle persone consideri il proprio benessere psicologico generale come correlato al benessere lavorativo; inoltre, il 75% dei dipendenti manifesterebbe apprezzamento nei confronti dell’implementazione di strumenti finalizzai alla cura del proprio benessere mentale.

Conosciamo le iniziative di tipo pubblico che sono state implementate sulla scia del crescente bisogno di sostegno psicologico nella popolazione italiana post Covid-19 (bonus psicologo, psicologo scolastico, psicologo di base), e per quanto riguarda le iniziative private delle aziende, invece? È inevitabile chiedersi se i progetti intrapresi dalle aziende per i propri dipendenti siano mera “mental health washing” (interventi di facciata) oppure cambiamenti sostanziali per migliorare la salute dei dipendenti. A far luce sulla questione, però, ci aiutano anche le parole di Diego Scarselli, che ricorda come dal 2018 ad oggi le aziende che hanno chiesto supporto a Stimulus per sostenere la salute mentale dei propri dipendenti sono raddoppiate e come nel 2023 l’impresa di Stimulus abbia superato i 23 mila casi.

Notevoli sono stati i passi in avanti rispetto al passato allorché la salute mentale rappresentava un tabù sul posto di lavoro e, più in generale, nell’immaginario collettivo; tuttavia, persiste, seppur in modo marginale, il pregiudizio dello psicologo come “strizzacervelli” e la resistenza delle persone ad esternare le proprie fragilità e debolezze, nonché un senso di riluttanza nell’affrontare tali problematiche ad alta voce, rivolgendosi ad un professionista.

Programmi come l’Employee Assistance Program rappresentano un passo in avanti nella concezione olistica della salute.

Si tratta di una partnership consolidata nel tempo tra Assidim e Stimulus, che intercetta l’esigenza delle persone e aiuta le aziende a costruire well-being e benessere aziendale, mettendo il benessere psicologico al centro delle attenzioni. Il servizio offre un supporto professionista su temi della sfera privata e lavorativa, sia di tipo psicologico, che legale, ma anche fiscale e socio-assistenziale. E’ gratuito, attivo 24 ore su 24, sette giorni su 7 e garantisce anonimato e riservatezza.

C’è poi l’importanza di usare i termini corretti: nel mondo del benessere, con il “welfare” si offrono dei servizi, mentre con il “well-being” si cerca di intervenire sulla qualità del lavoro. Un’azienda che si imbarchi in un percorso di sostegno per il well-being dei lavoratori non cambia né la sua visione né i suoi scopi, ma cambia aumentando la propria consapevolezza su quanto il benessere delle persone possa fare la differenza sui suoi risultati.

A cura di Lisa Antonutti
Centro Studi ASSIDIM

L'articolo Mental health e well-being: crescono la consapevolezza delle persone e le buone prassi aziendali proviene da ASSIDIM.

Per le aziende associate e i beneficiari delle prestazioni di assistenza è un’importante novità che consentirà in futuro di disporre di soluzioni innovative nell’ambito dell’assistenza sanitaria integrativa e della protezione.  

Cosa vuol dire tutto questo? Cosa implica? Ci sono vantaggi e, se sì, quali sono? 

La norma sulla materia degli enti bilaterali, fa sì che essi godano di tendenziale libertà rispetto alla scelta della loro forma giuridica. La soggettività giuridica si realizza nel momento in cui l’ente bilaterale si configura come un ente terzo rispetto ai soggetti che lo istituiscono (contratti collettivi, contrattazioni aziendali, accordi tra lavoratori autonomi e rappresentanti territoriali, regolamenti interni agli enti).  

Tra gli enti con soggettività (la maggior parte, soprattutto con riferimento a quelli che erogano vere e proprie prestazioni), privi di forma normativamente vincolata, la scelta della forma giuridica ricade per lo più nel modello dell’associazione senza scopo di lucro: 

• associazione non riconosciuta ex artt. 36 e ss. Codice Civile (scelta prevalente),
• associazione riconosciuta ex artt. 14 e ss. Codice Civile.  

Un fondo sanitario integrativo, sia esso riconosciuto o meno, iscritto all’Anagrafe o no rispetta comunque, nei suoi scopi, il fine assistenziale di sostegno al primo pilastro della sanità integrativa e opera sempre in virtù dei due principi di non selezione dei rischi sanitari e non discriminazione rispetto ai premi (che in contesti puramente assicurativi determinate categorie di soggetti sarebbero portati a dover pagare). 

La prassi statutaria denota una prevalenza per il modello dell’associazione non riconosciuta in ragione della grande flessibilità che consente. Sebbene il riconoscimento statale tendenzialmente comporti una limitazione all’autonomia delle organizzazioni istitutive e la procedura stessa per l’acquisizione della personalità giuridica possa determinare aumentate rigidità e controlli, caratterizzarsi come associazione riconosciuta comporta sostanziali elementi positivi, ad esempio in termini di responsabilità contrattuale nei confronti dei titolari di credito.  

Gli spunti di una riflessione che punti a considerare i frutti dell’individuarsi come associazione riconosciuta si possono dunque riassumere nei seguenti elementi: 

• Responsabilità degli amministratori;
  Gli amministratori non sono responsabili con il proprio patrimonio delle obbligazioni assunte in nome e per conto dell’ente.  

• Autonomia patrimoniale perfetta;
  Delle obbligazioni contrattualmente assunte risponde l’ente mediante il proprio patrimonio. I terzi creditori, a fronte dell’inadempimento, possono agire esclusivamente sul patrimonio dell’ente e non su quello degli amministratori.  

Per le associazioni riconosciute si parla, infatti, di patrimonio in senso stretto, a differenza delle associazioni non riconosciute per le quali si fa riferimento ad un fondo comune patrimoniale.  

Ciò comporta che, chi agisce per conto dell’associazione, non correrà più il rischio di dover rispondere delle obbligazioni da questa assunte, con il proprio patrimonio personale dell’associazione sono pertanto eliminati. 

ASSIDIM

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Il welfare aziendale di cui abbiamo parlato – e di cui parleremo dopo la pausa estiva – è quello che noi definiamo come welfare “vero”, con prestazioni e servizi nell’ambito della salute e della protezione delle persone coerenti con la sua finalità primaria, quella sociale, che stride con la deriva “consumistica” dello strumento registratasi negli ultimi anni.

Si è discusso dell’importanza delle fonti istitutive con due importanti ospiti, Vittorio De Luca –Managing partner dello Studio De Luca & Partners – e Roberta De Felice – Consulente del lavoro presso HR Capital Srl.

L’introduzione è affidata al Presidente di ASSIDIM, Marcello Marchese, che ha innanzitutto ringraziato le aziende per la costante partecipazione a questo tipo di iniziative, presentato gli ospiti e lanciato due sondaggi volti a conoscere l’orientamento dei partecipanti sulla tipologia di benefit che le aziende prevedono “on top” rispetto alla contrattazione collettiva nonché sulla fonte istitutiva prevalente.

Quello che è emerso nel primo dei due sondaggi è che l’assistenza sanitaria integrativa sia il benefit maggiormente considerato dalle aziende per i loro dipendenti e collaboratori a integrazione delle previsioni dei CCNL; il secondo sondaggio rileva la tendenza delle aziende partecipanti a introdurre misure di welfare attraverso principalmente atti unilaterali e regolamenti rispetto a contratti integrativi e accordi individuali.

Detto ciò, la parola è passata al primo dei due ospiti di giornata, Vittorio De Luca, che ha evidenziato come il tema del welfare aziendale sia di grande attualità per tre ragioni di fondo: le agevolazioni fiscali, la scarsità di risorse e perciò l’esigenza per le aziende di essere sempre più attrattive e capaci di fidelizzare i talenti e, da ultimo, la responsabilità sociale d’impresa di cui il welfare aziendale è un elemento centrale.

Il welfare aziendale non ha una definizione legale – sosteneva De Luca – nel senso che non c’è una norma di legge che stabilisca che cosa si debba intendere; comunemente, col termine anglosassone “welfare” si fa riferimento a servizi e prestazioni messe a disposizione del datore di lavoro per migliorare la qualità della vita dei propri collaboratori.

A volte – proseguiva l’avvocato giuslavorista – si confonde il welfare aziendale con i fringe benefit ma bisogna stare attenti.

Il welfare attiene sempre al miglioramento del benessere dei lavoratori, mentre i fringe benefit si caratterizzano per essere misure di sostegno al reddito.

In alcuni paesi addirittura il welfare aziendale è previsto come obbligatorio ma, più in generale, è percepito sempre più come un dovere sociale da parte del datore di lavoro nei confronti dei propri collaboratori.

Per quanto riguarda le fonti istitutive del welfare aziendale, il CCNL è evidentemente quella principale e la stragrande maggioranza delle aziende lo applica.

Col passare degli anni, il trend è stato quello di un progressivo arretramento del welfare pubblico e di una parallela accelerazione della contrattazione collettiva di cui – spiegava De Luca – occorre segnalare l’inderogabilità “in peius”, ovvero che l’azienda non può prevedere trattamenti a favore dei dipendenti che siano inferiori ma, al più, superiori rispetto al CCNL, eccezion fatta per la contrattazione di prossimità che consente, a determinate condizioni e per specifiche finalità, di derogare alla contrattazione collettiva o finanche alla legge. In tal senso, una delle fattispecie per cui è previsto è nei casi di incremento salariale, di produttività o competitività.

Non solo i CCNL sono inderogabili ma a volte possono prevedere alcuni paletti: per esempio, il CCNL dei metalmeccanici stabilisce che il welfare previsto è necessariamente aggiuntivo ad altri trattamenti di welfare già introdotte in azienda. Qui si pone il tema della cosiddetta “clausola di assorbibilità” che – secondo De Luca – va tenuto presente poiché i trattamenti migliorativi inseriti a livello aziendale potrebbero essere integrati o superati dai rinnovi dei CCNL in futuro.

La seconda fonte istitutiva del welfare aziendale è la contrattazione integrativa di II livello – aziendale o territoriale –che integra le previsioni del CCNL, consente di rispondere alle esigenze specifiche dell’azienda e presenta importanti vantaggi quali, per esempio, quello di disciplinare autonomamente la base di calcolo del TFR.

La contrattazione collettiva, tuttavia, si porta però dietro la complessità della negoziazione con le parti sindacali.

A quel punto, Marchese riprendeva la parola e sottolineava come talvolta le aziende, per anticipare i risultati delle lunghe trattative tra sindacati e associazioni datoriali, introducono misure di welfare a beneficio delle persone ricorrendo ad atti unilaterali – come il regolamento – che, aggiunge il Presidente di ASSIDIM, rappresentano dei veri e propri strumenti di “risk management” in quanto tutelano l’azienda da una serie di rischi: tra questi, per esempio, quello del finanziamento del piano di welfare che può essere a carico totale dell’azienda o ripartito tra azienda e lavoratore.

A completare il quadro delle fonti istitutive ci sono anche gli accordi individuali che, come emerge dalla conversazione, non sempre sono formalizzati e che talvolta potrebbero anche non generare i vantaggi, in primis fiscali, conseguenti all’introduzione di un piano di welfare attraverso l’adesione a una cassa di assistenza.

Dopodiché, l’ultima domanda posta da Marchese a De Luca riguarda le previsioni “minime” che una qualsiasi fonte istitutiva debba avere.

Ovviamente, l’oggetto principale sono le prestazioni – ovvero cosa il datore di lavoro mette a disposizione nel paniere di beni e servizi a beneficio dei lavoratori – che presuppongono un’attenta analisi dei fabbisogni; in secondo luogo, la platea dei destinatari (le categorie, che sono più flessibili rispetto alle categorie contrattuali stricto sensu, la delimitazione dei beneficiari in base alla durata o alla tipologia del contratto di lavoro, l’inclusione dei familiari come beneficiari del trattamento, ecc…).

La conversazione è poi proseguita con il secondo ospite di giornata, Roberta De Felice, la quale ha ribadito in maniera puntuale quanto già discusso nelle precedenti puntate degli Edu Talk, vale a dire gli aspetti fiscali e previdenziali conseguenti all’introduzione di un piano di welfare aziendale e, in particolare, di assistenza sanitaria integrativa e assistenza sociale.

Per alcune tipologie di assistenza, il Testo Unico delle imposte sui redditi (TUIR), unitamente ad alcune circolari ministeriali e ad altre emanate dall’Agenzia delle Entrate, riconoscono una fiscalità di vantaggio: per esempio, per quanto riguarda le coperture in caso di infortuni, bisogna distinguere tra quelli professionali e quelli extra-professionali. Nella sola accezione degli infortuni professionali, infatti, i contributi versati tramite cassa di assistenza non costituiscono reddito; analogamente, i contributi versati per la morte e invalidità da infortuni professionali, la non autosufficienza (long term care) e le malattie gravi (dread disease) beneficiano dell’agevolazione fiscale.

In secondo luogo, la dottoressa De Felice si è soffermata sugli aspetti amministrativi sottostanti un piano di welfare per cui esistono evidentemente diversi modelli che, al di là della costruzione dello stesso, della sua realizzazione, comunicazione e monitoraggio, non possono prescindere da un’analisi preliminare atta a verificare l’esistenza di fonti istitutive e la non sussistenza di disomogeneità di trattamento tra i beneficiari del piano.

Il webinar si è poi concluso e diverse sono state le richieste di approfondimento pervenute al team dello Sviluppo Associativo di ASSIDIM, a conferma dell’interesse manifestato dalle aziende su questi temi.

Presto definiremo la programmazione degli incontri post estivi che troverete sul nostro sito web www.assidim.it all’interno della sezione “Eventi”.

Stay tuned!

A cura di Francesco Capria
Centro Studi ASSIDIM

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Nel primo appuntamento si è parlato, con la dottoressa Loredana Rendina dello studio legale Candian, della disciplina di fondi sanitari e casse di assistenza e delle relative implicazioni per le aziende e le persone beneficiarie delle prestazioni erogate dagli enti di sanità integrativa.

Ospite del webinar tenutosi martedì 9 maggio è stato il dottor Gian Paolo Colnago di Studio Tribleg, che ha dialogato con il Presidente di ASSIDIM, Marcello Marchese, ricostruendo l’insieme di regole che determinano l’efficienza dei piani di Employee Benefits.

All’inizio degli anni ’80, quando il welfare aziendale era agli albori, la leva fiscale è stata utilizzata per attrarre l’interesse degli imprenditori; oggi, tuttavia, è solo una delle diverse componenti che spingono le aziende a introdurre misure volte a favorire il benessere e la qualità della vita dei propri collaboratori.

Diverse, infatti, sono le ricerche che testimoniano l’orientamento dei giovani talenti a scegliere le aziende non solo ed esclusivamente in base all’offerta economica ma anche per i benefit che vengono loro proposti.

Le domande poste da Marchese a Colnago nel corso del webinar riguardavano il trattamento fiscale e previdenziale delle somme versate dalle aziende a favore di fondi sanitari e casse di assistenza per l’erogazione di prestazioni legate alla salute e protezione dei collaboratori. È seguita un’analisi comparativa rispetto al regime fiscale riservato ai premi per assicurazioni sanitarie sottoscritte in favore dei dipendenti.

È stato a quel punto ben rappresentato quanto previsto dal TUIR/86 – nella fattispecie l’art. 51 comma II, lett. a) – per cui suddetti contributi non costituiscono reddito fino al limite annuale di € 3.615,20.

Per la parte eccedente tale soglia, viene meno la deducibilità e si beneficia della detrazione al 19% prevista per spese mediche.

Dal punto di vista previdenziale, le aziende sono assoggettate al solo pagamento di un contributo di solidarietà all’INPS pari al 10%.

Questo per quanto concerne il regime fiscale e previdenziale che si applica ai contributi versati per l’assistenza sanitaria integrativa.

Alle altre tipologie di assistenza è parimenti associata una fiscalità di vantaggio, ma ci sono delle specificità regolate dal TUIR, da circolari ministeriali o da quelle emanate dell’Agenzia delle Entrate.

Per esempio, per quanto riguarda le coperture in caso di infortuni, bisogna distinguere tra quelli professionali e quelli extra-professionali. Nella sola accezione degli infortuni professionali, infatti, i contributi versati tramite cassa di assistenza non costituiscono reddito perché tendono ad indennizzare un danno creato dall’azienda al lavoratore.

Possono altresì beneficiare dell’agevolazione fiscale – a determinate condizioni – anche i contributi versati per la morte e invalidità permanente, la non autosufficienza (long term care) e le malattie gravi (dread disease).

Queste ultime in particolare sono risultate le prestazioni che sembrano attrarre l’interesse maggiore delle aziende, perlomeno a giudicare dall’esito del sondaggio lanciato a chiusura del webinar.

La ragione probabilmente sta nel voler allineare le loro politiche ai bisogni dei propri collaboratori in una fase, quella post-pandemica, in cui sembrano finalmente meritare l’attenzione dovuta gli andamenti demografici ed epidemiologici della popolazione italiana.

Per chi si fosse perso il webinar, un’utile e sintetica rappresentazione dei vantaggi fiscali e previdenziali conseguenti all’adozione di piani sanitari e assistenziali, oggetto del webinar, è disponibile sul sito di ASSIDIM: https://www.assidim.it/vantaggi-fiscali-e-previdenziali/

Infine, invitiamo i nostri lettori a partecipare all’ultimo appuntamento prima delle vacanze estive con gli Edu Talk ASSIDIM 2023 in cui, con la partecipazione di un giuslavorista, si parlerà di come introdurre un piano di assistenza sanitaria e di tutela contro morte, infortuni, invalidità e non autosufficienza in linea con le previsioni del diritto del lavoro

Registrati subito: https://www.assidim.it/evento/contratti-accordi-integrativi-e-regolamenti-nei-piani-di-welfare-aziendale-implicazioni-e-vantaggi-per-le-aziende/

A cura di Francesco Capria
Centro Studi ASSIDIM

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