C’è una data che, senza troppo clamore, ha già cambiato le regole del gioco per migliaia di operatori sanitari, assicurativi e di welfare in Europa: il 2 febbraio 2025. Da quel giorno è in vigore l’articolo 4 dell’AI Act (Regolamento UE 2024/1689), la normativa che disciplina lo sviluppo e l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’Unione. E se il nome evoca scenari da grandi tech company, la realtà è molto più vicina di quanto sembri: riguarda anche fondi sanitari e casse di assistenza.

Il motivo è semplice. Chi gestisce dati sensibili, liquida sinistri, valuta rimborsi e dialoga ogni giorno con iscritti e strutture convenzionate si trova, prima o poi, a fare i conti con sistemi di intelligenza artificiale — utilizzati direttamente o ereditati da fornitori tecnologici e partner assicurativi. Ed è proprio questo il punto: l’AI Act non parla solo a chi sviluppa l’IA, ma anche a chi la usa.

Non serve essere una big tech per essere coinvolti

Nel linguaggio del Regolamento, chi utilizza un sistema di intelligenza artificiale nella propria attività assume il ruolo di “deployer”. Basta poco per rientrarci: un software che supporta l’analisi delle pratiche, uno strumento di gestione documentale basato su algoritmi, una chatbot per la comunicazione con gli assistiti. Tutto questo fa scattare obblighi precisi, a partire proprio dalla formazione.

L’articolo 4 impone infatti a fornitori e deployer di garantire un livello adeguato di alfabetizzazione in materia di IA al proprio personale, calibrato su conoscenze tecniche, esperienza e contesto operativo di ciascuno.

Per un settore che maneggia dati sanitari – tra i più delicati in assoluto – questo si traduce in un’attenzione rafforzata a tre nodi cruciali:

1. i limiti intrinseci dei sistemi di IA (errori, bias, allucinazioni),
2. i rischi per la protezione dei dati personali e
3. la necessità di mantenere una supervisione umana reale sulle decisioni assistite da algoritmi.

Le tre fasi del percorso Assidim

Assidim ha scelto di non aspettare le scadenze successive del Regolamento e ha impostato un percorso di adeguamento strutturato in tre fasi progressive.

1. Formazione (literacy). Il punto di partenza, già completato, è stata la formazione di tutti i collaboratori sui principi fondamentali dell’alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale: cos’è l’IA, come funziona, quali rischi comporta e come va supervisionata. Un focus specifico è stato dedicato a Copilot, lo strumento di intelligenza artificiale integrato nella suite Microsoft di molte aziende e quindi già presente, spesso in modo implicito, negli strumenti di lavoro quotidiani dei collaboratori. È la base su cui si costruisce tutto il resto.
2. Mappatura. La fase successiva prevederà la ricognizione completa di tutti i sistemi e gli strumenti di IA utilizzati – o solo previsti – nell’operatività del fondo. Un censimento necessario per capire dove l’intelligenza artificiale è già presente nei processi aziendali, spesso in modo non evidente.
3. Processi e compliance. Infine, la revisione dei processi interni per individuare dove l’IA interviene o potrebbe intervenire in futuro, con quale livello di rischio, seguita dalle attività di compliance vere e proprie: allineamento di procedure, documentazione e presidi organizzativi ai requisiti del Regolamento europeo.

Un approccio che Assidim rivendica come scelta strategica più che come semplice adempimento: trasformare un obbligo normativo in un’occasione di crescita organizzativa e di maggiore tutela per gli iscritti.

Quattro livelli di rischio, un solo obiettivo: la tutela delle persone

Per capire perché la fase di mappatura è così centrale, bisogna guardare al cuore dell’AI Act: un impianto basato sul rischio, che non tratta tutti i sistemi di intelligenza artificiale allo stesso modo, ma li colloca in quattro categorie con obblighi crescenti.

• Rischio inaccettabile — sono le pratiche vietate in assoluto: sistemi di manipolazione subliminale o ingannevole, punteggi sociali (social scoring), riconoscimento delle emozioni sui luoghi di lavoro o nelle scuole, e altre applicazioni ritenute incompatibili con i diritti fondamentali. Semplicemente, non possono esistere sul mercato europeo.
• Rischio alto — è la categoria che più interessa da vicino il settore sanitario e assicurativo. Vi rientrano i sistemi di IA impiegati in ambiti sensibili come la valutazione dell’affidabilità creditizia, la selezione del personale o — punto chiave per fondi e casse — i sistemi utilizzati per la valutazione dei rischi e la determinazione dei prezzi nell’assicurazione sanitaria e sulla vita. Per questi sistemi scattano obblighi stringenti: gestione del rischio, qualità dei dati, documentazione tecnica, tracciabilità, supervisione umana e accuratezza.
• Rischio limitato — riguarda sistemi come le chatbot o i contenuti generati artificialmente (i cosiddetti deepfake), per i quali il Regolamento richiede soprattutto obblighi di trasparenza: l’utente deve sapere che sta interagendo con una macchina o che un contenuto è generato dall’IA.
• Rischio minimo o nullo — la stragrande maggioranza dei sistemi di IA attualmente in uso (filtri antispam, videogiochi, strumenti di produttività) rientra in questa fascia, sostanzialmente libera da obblighi specifici, anche se restano incoraggiati codici di condotta volontari.

Il quadro si allarga: cos’è il Digital Omnibus e perché riguarda anche l’AI Act

C’è un ulteriore elemento da tenere d’occhio, perché ridisegna in parte lo scenario appena descritto: il Digital Omnibus. Si tratta di un pacchetto di semplificazione normativa presentato dalla Commissione europea il 19 novembre 2025, con l’obiettivo dichiarato di alleggerire e rendere più coerente l’insieme delle regole digitali dell’Unione — dalla protezione dei dati personali alla cybersicurezza, fino all’intelligenza artificiale — riducendo sovrapposizioni e oneri amministrativi per le imprese.

L’AI Act rientra in questo perimetro più ampio attraverso una sua componente specifica, il cosiddetto Digital Omnibus on AI: un insieme mirato di modifiche al Regolamento 2024/1689 che non ne stravolge l’impianto, ma ne rivede il calendario di applicazione. Dopo l’accordo raggiunto tra Parlamento europeo e Consiglio il 7 maggio 2026, l’approvazione del Parlamento in plenaria il 16 giugno e il via libera definitivo del Consiglio dell’Unione il 29 giugno 2026, il testo attende ora la pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE, prevista entro la fine di luglio 2026 — comunque prima del 2 agosto, data in cui sarebbero altrimenti scattati i vecchi termini.

La modifica principale riguarda il rinvio degli obblighi per i sistemi ad alto rischio: il termine originario del 2 agosto 2026 slitta al 2 dicembre 2027 per i sistemi ad alto rischio “autonomi” (quelli, per intendersi, della fascia più rilevante anche per il settore assicurativo-sanitario) e al 2 agosto 2028 per i sistemi ad alto rischio integrati come componenti di sicurezza in prodotti già disciplinati da normative di settore.

Restano invece invariati, secondo il calendario originario, i divieti sulle pratiche vietate in assoluto, gli obblighi di alfabetizzazione in materia di IA (il già citato articolo 4) e le regole sui modelli di IA per finalità generali. Il Digital Omnibus, inoltre, introduce dal 2 dicembre 2026 due nuovi divieti espliciti, relativi ad applicazioni che generano immagini intime non consensuali e a sistemi che producono materiale di abuso sessuale su minori.

Per un fondo sanitario, il messaggio pratico è duplice. Da un lato, più tempo per allineare in modo solido i processi ad alto rischio, senza correre dietro a una scadenza ravvicinata. Dall’altro, nessuna pausa reale: la fase di alfabetizzazione resta un obbligo già pienamente in vigore, e la mappatura degli strumenti di IA in uso — passo propedeutico a qualunque valutazione del rischio — è un lavoro che conviene avviare per tempo, a prescindere dalle nuove scadenze.

Una corsa che non ammette soste

L’AI Act non è un “episodio” isolato, ma l’ultimo capitolo di un contesto normativo in continua evoluzione, destinato secondo molti osservatori a incidere più di ogni altra norma recente sul modo in cui le organizzazioni — comprese quelle della sanità integrativa — gestiranno tecnologia, dati e decisioni algoritmiche nei prossimi anni.

Per Assidim, restare aggiornati non è considerata un’opzione, ma una responsabilità verso chi ogni giorno si affida ai propri servizi. Ed è per questo che il fondo continua a investire in formazione, competenze e innovazione: l’obiettivo dichiarato è arrivare pronti al cambiamento prima ancora che diventi obbligo.

Antonio Corrias
Marketing, Comunicazione & Sviluppo Associativo ASSIDIM

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Il welfare aziendale è sempre più diffuso nelle imprese italiane, ma non sempre è progettato in modo da sfruttare appieno i benefici fiscali e contributivi disponibili. È questa, in sintesi, una delle principali evidenze emerse durante l’EDU Talk ASSIDIM del 25 giugno 2026, dedicato agli aspetti fiscali e giuslavoristici delle casse di assistenza.

Nel talk, che ha visto come protagonisti Marcello Marchese (Presidente ASSIDIM) e Gian Paolo Colnago (Studio TRIBLEG), è emerso come il tema cruciale non sia tanto la presenza di strumenti di welfare, quanto la loro corretta strutturazione e la capacità di integrarli efficacemente nel quadro normativo di riferimento.

Prima di entrare nel vivo della discussione, Francesco Capria (Responsabile Comunicazione & Marketing ASSIDIM) ha lanciato un breve sondaggio i cui risultati hanno restituito un quadro già noto ma significativo: la maggioranza delle aziende dichiara di offrire forme di assistenza sanitaria integrativa, spesso affiancate da coperture per infortuni, caso morte, invalidità permanente, malattie gravi e non autosufficienza (LTC). Tuttavia, accanto a questa diffusione, emerge un elemento critico: le fonti istitutive (CCNL, contratti integrativi, accordi o regolamenti), sono frammentate e, in molti casi, non sono state aggiornate negli ultimi anni.

Il nodo fiscale: casse vs polizze

Il confronto più rilevante affrontato nel webinar riguarda la differenza tra strumenti:

• fondi sanitari e casse di assistenza;
• polizze assicurative e rimborsi diretti.

Dal punto di vista fiscale, il divario è netto. I contributi versati alle casse:

• non concorrono a formare reddito per il dipendente fino a 3.615,20 euro annui;
• mantengono, sopra questa soglia, la possibilità di detrazione come spesa sanitaria.

Diversamente, polizze e rimborsi:

• sono generalmente considerati reddito;
• beneficiano solo della limitata soglia di esenzione prevista per i fringe benefit (258,23 euro).

Ne deriva un effetto concreto: a parità di costo aziendale, il lavoratore percepisce un valore netto significativamente più elevato quando il benefit è erogato tramite cassa.

Il vantaggio non riguarda solo i dipendenti; i contributi a fondi e casse risultano deducibili ai fini IRES.

In questo senso, le casse di assistenza si configurano come uno strumento in grado di combinare sostenibilità economica, efficienza fiscale e maggiore controllo nella progettazione dei piani.

Un elemento non secondario in un contesto in cui il costo del lavoro resta uno dei principali driver decisionali per le imprese.

Il ruolo (spesso trascurato) delle fonti istitutive e le altre coperture offerte dalle casse

Se la leva fiscale è rilevante, la sua efficacia dipende però da un presupposto preciso: la corretta configurazione delle fonti istitutive.

Come ricordato durante il webinar, per accedere ai benefici:

• le prestazioni devono essere destinate alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee;
• devono essere formalizzate in strumenti coerenti (contratti, accordi o regolamenti).

Accanto all’assistenza sanitaria integrativa, il webinar ha approfondito anche le altre prestazioni previste dalle casse di assistenza, come già evidenziato in apertura.

In questo ambito, il trattamento fiscale è più articolato: in via generale, i contributi costituiscono reddito, eccezion fatta per le malattie gravi e la non autosufficienza, oltre che per il caso morte e l’invalidità permanente da malattia qualora beneficiaria della copertura risultasse l’azienda (ex circolare 55/99 Agenzia delle Entrate).

Tra obblighi normativi e scelte strategiche: il futuro della sanità integrativa

In chiusura, Capria ha richiamato l’attenzione sui più recenti sviluppi normativi che stanno ridefinendo il settore della sanità integrativa, dal rafforzamento degli obblighi di trasparenza introdotto dalla Legge 20 aprile 2026, n. 50, all’evoluzione del DM “Cruscotto”, che disciplina l’operatività del nuovo schema da adottare per l’inserimento delle prestazioni erogate dai fondi sanitari, mutue e casse di assistenza – propedeutico al rinnovo dell’iscrizione all’Anagrafe dei Fondi Sanitari.

Il messaggio è chiaro: il welfare aziendale non è più un insieme di iniziative accessorie, ma una leva che incide su costo del lavoro, attraction e retention.

Molte aziende sono oggi in una fase intermedia: hanno introdotto strumenti di welfare, ma senza sfruttarne appieno il potenziale. Il passo successivo è un cambio di approccio, dalla semplice erogazione di benefit a una progettazione strutturata, che integri normativa, sostenibilità economica e bisogni reali delle persone.

In questo percorso evolutivo, le casse di assistenza come ASSIDIM – per caratteristiche e flessibilità – sono destinate a giocare un ruolo sempre più centrale.

Redazione ASSIDIM

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Secondo gli ultimi dati ISTAT, l’Italia si trova tra gli stati di Europa con il tasso di fecondità più basso. Appena 1,18 figli per donna, un numero molto al di sotto della soglia di sostituzione generazionale.

Questa situazione, che prende il nome di inverno demografico, nasce dalla combinazione di un insieme di fattori culturali, sociali ed economici. Le donne decidono di posticipare la maternità per molteplici ragioni: la precarietà lavorativa, l’assenza di un legame affettivo stabile, le difficoltà di accesso al mercato immobiliare.

Un altro fattore determinante è la volontà di realizzarsi sul piano lavorativo e personale.  In molti casi, ancora oggi, la maternità per una donna può comportare la riduzione delle opportunità lavorative e del reddito nel medio-lungo periodo. Inoltre, la carenza di servizi di assistenza per l’infanzia porta molte donne a dover compiere una scelta tra carriera e famiglia.

Tutti questi fattori inducono la popolazione femminile a ritardare la decisione di intraprendere una gravidanza, molto spesso anche in età successiva ai 35 anni. Ed è proprio quando una donna raggiunge piena stabilità lavorativa, economica e familiare che la fertilità biologica inizia a diminuire. In questo scenario la crioconservazione degli ovociti rappresenta un’opportunità.

Crioconservazione a scopo oncologico/ medico

È possibile effettuare la crioconservazione degli ovociti a seguito di diagnosi di alcune patologie cliniche. Questa prestazione prende il nome di medical freezing, una tecnica avanzata studiata dai medici al fine di garantire la tutela della salute riproduttiva.

Attualmente però, questa procedura è riservata a donne che si trovano ad affrontare terapie oncologiche che possono drasticamente ridurre i livelli di fertilità, a chi soffre di malattie ginecologiche severe come l’endometriosi e nei casi di malattie genetiche, endocrine o autoimmuni.

Come funziona?

Il percorso di crioconservazione si articola in tre fasi:

1. la stimolazione ovarica mediante terapia ormonale;
2. il prelievo degli ovociti in regime ambulatoriale;
3. il congelamento degli ovuli prelevati tramite tecniche avanzate di vetrificazione che garantiscono elevati tassi di sopravvivenza cellulare.

Gli ovociti conservati potranno essere utilizzati in futuro per intraprendere un percorso di procreazione medicalmente assistita (PMA).

Il quadro normativo italiano

In Italia il medical freezing è coperto dal Servizio Sanitario Nazionale (SSN) principalmente nei casi di pazienti che hanno subito terapie oncologiche.  Tuttavia, l’accesso alla procedura non è garantito in modo equo in tutte le regioni italiane. Infatti, in alcune zone di Italia non tutte le patologie che incidono sulla fertilità, come ad esempio l’endometriosi, risultano essere incluse nelle prestazioni garantite dal SSN.

Crioconservazione degli ovuli a scopo precauzionale

Come accennato in precedenza non sono solo le situazioni cliniche a non permettere alle donne di poter diventare madri, ma anche motivazioni sociali ed economiche che hanno portato allo sviluppo di un secondo fenomeno chiamato Social freezing, ovvero la scelta di congelare i propri ovuli per motivazioni non mediche.

Sempre più donne decidono di voler preservare i propri ovociti anche in assenza di problemi clinici.

Secondo i dati del gruppo Genera, il più grande centro specializzato in medicina della riproduzione in Italia, c’è stato un aumento del 50% del numero di donne che tra il 2023 e il 2024 hanno deciso di intraprendere un percorso di preservazione della fertilità.

Nonostante questo aumento, i numeri in Italia sono ancora molto bassi. Si parla di poche centinaia di casi l’anno e di una quota marginale rispetto alle tecniche di fecondazione assistita.

Costi e accessibilità

Una delle criticità che non consente la democratizzazione del social freezing risiede proprio nel suo costo che si aggira tra i 4.000 e i 7.000 euro per ciclo di prelevazione a cui si aggiungono poi ulteriori costi di conservazione.

Non essendo una prestazione coperta dal SSN, il social freezing rimane una pratica riservata a una cerchia ristretta di persone generando disuguaglianza e disparità.

La situazione a livello internazionale

A partire dal 2021 in Francia è possibile effettuare la crioconservazione per motivi non medici gratuitamente. La prestazione è totalmente a carico del SSN per tutte le donne tra i 29 e 37 anni che decidono di intraprendere il percorso.

In Spagna, invece, sono presenti molte cliniche private che, a causa dell’elevata concorrenza, aprono la possibilità effettuare la procedura anche alle donne single a prezzi generalmente più accessibili.

A Hong Kong e Singapore è possibile intraprendere il percorso di social freezing, ma l’utilizzo degli ovuli è subordinato alla presenza di specifici requisiti, tra cui il matrimonio.

Negli Stati Uniti invece, il fenomeno è talmente diffuso da venire spesso incluso all’interno del pacchetto di benefit aziendali.

Questi esempi dimostrano come la gravidanza può essere un’esperienza molto diversa a seconda del contesto normativo e delle politiche di welfare presenti nello stato di appartenenza.

La scarsità di informazione come barriera all’ingresso

Al di là degli aspetti tecnici ed economici, un fattore determinante nel limitare l’accesso al social freezing è proprio la mancanza di informazione.

Il tempismo è un fattore fondamentale nella preservazione della fertilità: per questo è importante che le pazienti vengano informate per tempo circa la possibilità di congelare i propri ovuli. Molto diffusa è la tendenza a richiedere l’avvio del percorso in età troppo avanzata. Gli esperti indicano generalmente la fascia tra i 25 e i 35 anni come la più adeguata per valutare un eventuale percorso di crioconservazione.

Una quota significativa della popolazione femminile prende in considerazione questa possibilità, ma solo una piccola parte arriva a intraprendere concretamente il percorso a causa di una scarsa informazione sul tema e dei costi troppo elevati.

È quindi fondamentale promuovere una diffusione più capillare di informazioni chiare e corrette, coinvolgendo operatori sanitari, istituzioni e sistemi di welfare.

I temi da affrontare riguardano principalmente:

• I limiti biologici della fertilità;
• I benefici, i rischi e le probabilità di successo delle tecniche di PMA;
• rendere più trasparenti percorsi e costi.

Conclusione

La crioconservazione è una scoperta medica importante che ha generato innovazione nel campo della medicina riproduttiva e della preservazione della fertilità.

Da una parte troviamo il medical freezing che risponde a necessità mediche e consente a pazienti con gravi patologie di intraprendere una gravidanza. Dall’altra il social freezing che apre le porte al tema sociale della libertà di scelta e della necessità delle nuove generazioni di conciliare tempi biologici e percorsi di vita.

Nonostante le sue potenzialità, la diffusione di questa pratica è ancora limitata da fattori economici, normativi e culturali. In questo contesto, il contributo del welfare aziendale e della sanità integrativa può rivelarsi determinante nel favorire una maggiore accessibilità.

In un Paese caratterizzato da un progressivo invecchiamento della popolazione e da un calo delle nascite, investire in informazione, prevenzione e strumenti di supporto alla salute riproduttiva diventa fondamentale, non solo dal punto di vista sanitario, ma anche sociale ed economico.

Il ruolo del welfare aziendale e della sanità integrativa

Nello scenario attuale, in un’ottica di complementarità, la sanità integrativa può affiancare il SSN nei percorsi di crioconservazione, contribuendo a migliorarne l’accessibilità, la sostenibilità economica e la tempestività. In particolare, può intervenire su due direttrici: da un lato, attraverso l’offerta di prestazioni di medicina preventiva, favorendo controlli regolari per l’individuazione precoce di condizioni che possono incidere sulla fertilità; dall’altro, supportando direttamente i percorsi di preservazione della fertilità

Alcune realtà aziendali hanno dimostrato sensibilità verso il tema includendo all’interno dei propri piani sanitari iniziative dedicate alle fertilità, tra cui:

• Test per la valutazione della riserva ovarica (AMH);
• Consulenze specialistiche;
• Accesso agevolato a percorsi di crioconservazione.

In Italia al momento il fenomeno è ancora in via di sviluppo. Queste scelte, seppure ancora sporadiche, dimostrano una maggiore attenzione e interesse al tema del benessere e della qualità di vita dei propri dipendenti.

A cura di Alessia Morano

Per approfondimenti:

1. Report Istat: https://www.istat.it/wp-content/uploads/2025/10/Natalita-e-fecondita-della-popolazione-residente_Anno-2024.pdf
2. Internazionale: https://www.internazionale.it/notizie/claudia-torrisi/2025/11/04/conservare-ovuli-crioconservazione
3. Fondazione Veronesi: https://www.fondazioneveronesi.it/magazine/ginecologia/crioconservazione-degli-ovociti-cosa-sappiamo-finora
4. Quotidiano Sanità: https://www.quotidianosanita.it/governo-e-parlamento/crioconservazione-ovociti-raddoppiata-in-10-anni-la-domanda-ministero-della-salute-fenomeno-da-disciplinare/

L'articolo Congelamento degli ovuli: tra tutela medica e libertà di scelta proviene da ASSIDIM.

Si tratta di una svolta significativa per un settore che finora si basava quasi esclusivamente su strumenti di monitoraggio amministrativo, come l’Anagrafe dei Fondi Sanitari istituita presso il Ministero della Salute.

La piena operatività dipenderà dal regolamento COVIP da adottare entro il 28 febbraio 2027, destinato a definire requisiti patrimoniali, schemi di bilancio e criteri di classificazione.

Chi sarà vigilato

La vigilanza si applicherà a tre categorie:

1. Fondi sanitari integrativi del SSN istituiti ai sensi del D.lgs. 502/1992.
2. Enti, casse e società di mutuo soccorso con finalità assistenziali, tipiche del welfare contrattuale.
3. Altre forme organizzate di assistenza sanitaria o sociosanitaria, dotate di stabilità e autonomia gestionale.

Restano escluse le imprese e i prodotti assicurativi, che continueranno a essere vigilati dall’IVASS.

I poteri della COVIP

La COVIP sarà investita di funzioni significativamente ampliate e più incisive, tra cui:

• la tenuta dell’albo dei fondi sanitari;
• l’esame e l’approvazione degli statuti e dei regolamenti degli enti vigilati;
• il controllo sulla gestione finanziaria e sull’adeguatezza delle riserve tecniche;
• la verifica della sostenibilità complessiva degli impegni assunti dai fondi;
• la valutazione dei requisiti di professionalità, onorabilità e indipendenza degli amministratori;
• l’esercizio di poteri ispettivi e l’adozione di eventuali misure sanzionatorie.

La vigilanza riguarderà anche i processi di erogazione delle prestazioni, con particolare attenzione ai tempi e alle modalità di liquidazione.

Ruolo del Ministero della Salute

Il contenuto sanitario delle prestazioni – ossia ciò che può o non può essere erogato dagli enti di sanità integrativa – non rientra nell’ambito della vigilanza COVIP.

Gli aspetti clinici e assistenziali restano disciplinati dalla normativa statale e regionale, preservando una chiara distinzione delle competenze.

Il decreto prevede, inoltre, l’Alta Vigilanza del Ministero della Salute, che mantiene funzioni di indirizzo e garantisce la coerenza con i principi fondanti del Servizio Sanitario Nazionale (SSN): universalismo, solidarietà ed equità di accesso alle prestazioni sanitarie.

Contributo di vigilanza e gradualità

Gli enti vigilati finanzieranno l’attività di controllo attraverso un contributo annuale fino allo 0,2 per mille delle risorse destinate alle prestazioni.

L’applicazione del nuovo sistema sarà progressiva.

Il regolamento del 2027 dovrà garantire tempi adeguati pe l’adeguamento degli statuti, dei modelli di governance e dei sistemi contabili prima dell’iscrizione all’albo.

In sintesi

La riforma intende introdurre un modello di vigilanza più trasparente, prudenziale e solido, con l’obiettivo di garantire sostenibilità economica, tutela degli iscritti e un corretto equilibrio con il SSN.

Il dubbio – legittimo – è che senza una riforma complessiva della sanità integrativa la nuova vigilanza possa rappresentare un freno e non un motore di sviluppo.

CENTRO STUDI ASSIDIM

L'articolo La svolta prudenziale: cosa cambia con la nuova vigilanza COVIP sulla sanità integrativa proviene da ASSIDIM.

Uno studio realizzato nel 2023 da Anaao Assomed, il principale sindacato dei medici ospedalieri, ha provato a rispondere a questa domanda. E i numeri non lasciano spazio a molti dubbi: senza SSN, curarsi diventerebbe per molti un lusso.

Cifre che fanno riflettere

Secondo le stime dello studio, una famiglia media composta da quattro persone arriverebbe a spendere oltre 10.000 euro all’anno per coprire visite, farmaci, esami, ricoveri, interventi. Un costo più che triplicato rispetto all’attuale contribuzione indiretta tramite tasse e ticket (che si aggira intorno ai 2.900 euro pro capite all’anno).

Vediamo qualche esempio pratico:

• Visite specialistiche: con il SSN paghiamo un ticket di circa 30-50 euro. In regime privato, la stessa visita costa tra i 150 e i 250 euro.
• Esami diagnostici: una risonanza magnetica può costare fino a 400 euro privatamente, contro i 60-100 euro di ticket.
• Interventi chirurgici: un impianto di protesi d’anca, nel privato, arriva facilmente a 20.000 euro.
• Assistenza continuativa: servizi fondamentali come l’assistenza domiciliare o le cure a lungo termine per anziani o persone fragili rischierebbero di diventare inaccessibili per chi non ha risorse adeguate.

La sanità integrativa come alleata

In questo scenario, sempre più persone si stanno interrogando su come proteggersi. E una delle risposte possibili è rappresentata dalla sanità integrativa: sistemi di tutela complementari che affiancano il SSN e aiutano le persone a sostenere le spese sanitarie più rilevanti o non coperte dal pubblico.

I Fondi sanitari integrativi, le Mutue e le Casse di Assistenza, come ASSIDIM, sono realtà senza scopo di lucro nate proprio con questo obiettivo: garantire ai lavoratori (e spesso anche ai familiari) un supporto concreto per accedere a cure di qualità, in tempi rapidi e senza dover svuotare il portafogli.

Scegliere un fondo sanitario significa:

• avere più libertà nella scelta di specialisti e strutture;
• ridurre drasticamente i tempi di attesa;
• ricevere rimborso per visite, esami, interventi, farmaci;
• accedere a programmi di prevenzione e check-up personalizzati.

La salute è un bene comune. Proteggerla è una responsabilità condivisa

Il SSN, pur con le sue fragilità, rappresenta un presidio irrinunciabile di equità e giustizia sociale. Ma da solo, oggi, fatica a reggere il carico di bisogni di una popolazione che invecchia e si ammala più a lungo. Rafforzarlo con strumenti integrativi intelligenti e sostenibili è una strada concreta per assicurare a tutti il diritto alla cura.

ASSIDIM crede in questo approccio: nella complementarità tra pubblico e privato, nell’importanza della prevenzione, nel valore sociale della salute.

E se è vero che la salute non ha prezzo, è altrettanto vero che ha un costo. Meglio non scoprirlo troppo tardi.

A cura di LISA ANTONUTTI
Centro Studi ASSIDIM

Fonti:

• Anaao Assomed, “Sanità pubblica: quanto ci costerebbe perderla”, 2023. https://www.anaao.it/
• ISTAT, Spesa sanitaria delle famiglie, 2022.
• Ministero della Salute, Rapporto annuale sullo stato del SSN, 2023.

L'articolo Quanto costerebbe curarsi in Italia se la sanità fosse solo privata? proviene da ASSIDIM.

Il cambiamento del ruolo del medico di medicina generale

Il medico di medicina generale (MMG) è tradizionalmente il primo punto di riferimento per la salute dei cittadini. Negli ultimi anni, tuttavia, il suo ruolo è cambiato a causa dell’aumento della domanda di assistenza, della crescente burocrazia e della riduzione del numero di professionisti disponibili. Questa situazione ha portato a una diminuzione della capacità dei MMG di garantire la capacità di filtro, aumentando la pressione su altre strutture sanitarie.​

Secondo un rapporto della Società Italiana di Medicina di Emergenza-Urgenza (SIMEU), al 30 settembre 2024 si è registrato un incremento del 2,2% degli accessi annui al pronto soccorso rispetto al 2023, proiettando il valore annuo a circa 19 milioni di visite. Dal 2020, l’incremento cumulativo è stato del 29%.

La crescita della spesa out-of-pocket e degli accessi impropri al pronto soccorso

Uno degli effetti più evidenti di queste difficoltà è l’aumento della spesa sanitaria sostenuta direttamente dai cittadini (out-of-pocket). Nel periodo 2012-2022, questa spesa è aumentata in media dell’1,6% annuo, per un totale di 5.326 milioni di euro in 10 anni. Nel 2023, la spesa sanitaria pubblica ha raggiunto i 132,9 miliardi di euro (+2% rispetto al 2022), mentre la spesa out-of-pocket è aumentata del 7%, arrivando a 43 miliardi di euro. Questo incremento ha un impatto significativo sulle fasce più vulnerabili della popolazione, che rischiano di rimanere escluse dall’accesso alle cure.

Parallelamente, si registra un numero crescente di accessi impropri al pronto soccorso. Circa il 22% degli accessi totali, ossia 3,9 milioni, sono considerati impropri. Questo sovraccarico mette in difficoltà il sistema ospedaliero, rallentando l’assistenza per le emergenze reali e aumentando i costi per il Servizio Sanitario Nazionale.​

La telemedicina come soluzione: il punto di vista della Fondazione Gimbe

Per affrontare queste criticità, la telemedicina si propone come una soluzione efficace. La Fondazione Gimbe ha evidenziato come l’uso delle tecnologie digitali possa migliorare l’accesso alle cure, ridurre la pressione sulle strutture ospedaliere e garantire una maggiore continuità assistenziale.​

Attraverso strumenti come i videoconsulti, il monitoraggio remoto dei pazienti e la digitalizzazione delle prescrizioni, la telemedicina permette di offrire un’assistenza tempestiva, riducendo la necessità di spostamenti e abbattendo le barriere geografiche. Questo modello potrebbe rafforzare il ruolo del medico di base, permettendogli di seguire i pazienti in modo più efficiente e personalizzato.​

Conclusioni

Garantire l’accesso alle cure è una sfida fondamentale per il futuro del sistema sanitario italiano. Il cambiamento del ruolo del medico di medicina generale, l’aumento della spesa privata e il sovraffollamento del pronto soccorso indicano la necessità di un’evoluzione nell’erogazione dell’assistenza sanitaria.​

La telemedicina rappresenta una risposta concreta a queste problematiche, migliorando l’efficienza del sistema e garantendo cure accessibili per tutti. La salute non dovrebbe mai essere un privilegio, ma un diritto garantito a ogni cittadino.​

A cura di Giulia Della Ciana
Direttrice Sanitaria presso Carol

L'articolo L’accesso alle cure: un diritto per tutti proviene da ASSIDIM.

Aziende che adottano programmi di “Welfare-Vero”, associandoli a iniziative e servizi per la Mental Health, partono favorite nella capacità di innescare nelle persone uno stato di “Flow”, che ha come presupposto basilare una condizione di benessere psicofisico piena e autentica.

Ma cosa è esattamente Il Flow?  È uno stato mentale che si verifica quando una persona è immersa in un’attività che richiede una certa abilità e concentrazione, consentendo di produrre una performance non solo di alto livello ma anche stabile e costante rispetto alle sue capacità medie. È una sorta di “stato di grazia prestazionale”. Quando si è “in flow”, si percepisce un senso di coinvolgimento totale nell’attività, di perdita dell’autoconsapevolezza e di intensa soddisfazione personale.

Questa condizione è strettamente correlata allo stile di vita e può essere influenzata da specifici programmi welfare, fra cui gli EHP Employee Health Program, che sempre più frequentemente le aziende propongono ai loro dipendenti.

È risaputo che una buona qualità della vita comporta un mix di fattori che favoriscono il flow: alla base della piramide della soddisfazione troviamo naturalmente la stabilità finanziaria e del posto di lavoro, la sicurezza, l’ambiente lavorativo e le modalità con cui viene svolta la prestazione lavorativa, le relazioni con i colleghi, la valorizzazione delle competenze e naturalmente l’accesso a servizi sanitari di qualità per la tutela dalla salute, il tempo libero per dedicarsi alle proprie passioni e interessi.

Uno Stato di “Flow diffuso” è quindi molto positivo sia per gli individui che per le aziende. Le risorse “in flow” sono super motivate, positive e prestazionali. E non dimentichiamo che i dipendenti che parlano bene della loro azienda contribuiscono a farne crescere la reputazione e a renderla ambita come meta di destinazione (employer branding).

Tra chi ha condotto studi e ricerche sul tema del flow e della correlazione con la prestazione professionale, uno dei più famosi è Mihaly Csikszentmihalyi, psicologo ungaro-americano, che ha sviluppato la teoria del flow e ha condotto numerosi studi sull’argomento. Nei suoi lavori ha dimostrato che gli individui in flow sono molto più produttivi e creativi rispetto a quelli che non sono in flow con un incremento della performance, della soddisfazione lavorativa e di conseguenza, una maggiore fedeltà all’azienda con riduzione del turnover.

Per favorire il realizzarsi di condizioni di flow nei dipendenti, le aziende possono adottare diverse strategie che vanno dalla definizione di MBO (sfidanti ma realistici), alla promozione dell’autonomia e della responsabilità individuale, alla creazione di un ambiente di lavoro più stimolante e una maggiore valorizzazione delle competenze dei dipendenti. Senz’altro una buona base perché si verifichino premesse di flow diffuso è la possibilità di lavorare in modalità flessibile (e infatti la richiesta di “smart working” è una delle prime che i candidati fanno in fase di selezione del personale). Anche l’accesso a servizi di assistenza familiare e di sostegno ai “caregivers”, che permettono di coniugare il lavoro con gli impegni verso familiari fragili e ridurre lo stress, contribuiscono alla diffusione di quello stato di flow che genera un complessivo incremento delle performance aziendali. E naturalmente quegli Employee Health Program finalizzati ad aumentare il Benessere Psicofisico in modo mirato.

Pertanto, tutte le iniziative predisposte dalle aziende per favorire la riduzione dello stress, dell’ansia e della depressione favoriscono e predispongono il realizzarsi dello “stato di flow” e della crescita di produttività, focus sulle attività, efficienza e qualità del lavoro svolto. Il flow favorisce anche la creatività e la capacità di risolvere problemi in modo innovativo.

Fra gli altri autori che hanno contribuito alla ricerca sul flow in ambito lavorativo possiamo citare Susan Jackson e Michael H. Burke – che hanno esplorato il rapporto tra flow e benessere psicologico dei lavoratori – e Christoph Randler che ha studiato la relazione tra flow e prestazione accademica. La letteratura sul flow e i suoi impatti sulla prestazione professionale è vasta e complessa, e si estende a diverse aree disciplinari, tra cui lo sport, la psicologia, la gestione aziendale e la scienza del lavoro.

È interessante, infine, constatare che le pratiche che favoriscono il realizzarsi del Flow sono in crescita non solo nelle grandi ma anche nelle aziende medie e piccole che hanno compreso il potenziale che possono generare i programmi di Benessere e Mental Health.

Anche in Italia cresce l’offerta di questi servizi, di Desk di Supporto Psicologico e Ascolto Attivo e di altre iniziative quali “Mindfulness at Work” (che incoraggia i dipendenti a praticare la meditazione e la consapevolezza per aumentare la loro concentrazione, ridurre lo stress e migliorare la produttività); programmi per introdurre la pratica del “Body Whispering” (che consiste in esercizi di stretching e movimento per ridurre la tensione muscolare e aumentare la consapevolezza corporea).

Queste attività – che, sottolineiamo, non possono sostituirsi ai piani fondamentali di assistenza sanitaria e protezione, ma semmai integrarli positivamente – sono spesso abbinate ad altre iniziative di benessere aziendale, come la promozione di diete bilanciate, l’incentivazione dell’attività fisica e la disincentivazione dell’utilizzo dell’automobile per gli spostamenti casa-ufficio.

BIBLIOGRAFIA PER CHI DESIDERA APPROFONDIRE IL FLOW

“Flow: Psicologia dell’esperienza ottimale” di Mihaly Csikszentmihalyi

“Flow e crescita personale: Come sperimentare il massimo della vita” di Stefano D’Anna

“Flow. Lo stato di grazia nel lavoro e nella vita” di Marina Spadafora ed Enrico Letta

“Flusso creativo: Come stimolare l’innovazione e la creatività” di Orietta Ferraresi

“Flow in Sports: The Keys to Optimal Experiences and Performances” di Susan Jackson e Mihaly Csikszentmihalyi

“Morningness-Eveningness and the Flow Experience” di Christoph Randler

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM Sviluppo Associativo Marketing Comunicazione

L'articolo I vantaggi del Flow per le persone e le aziende: come renderlo possibile grazie ad un più diffuso benessere psicologico proviene da ASSIDIM.

È questa la domanda a cui cerca di rispondere la survey globale “Health on demand 2023” realizzata da Mercer Marsh Benefits a cui vi rimandiamo per una lettura integrale.

La survey è stata disegnata per comprendere i bisogni delle persone e per verificare la capacità delle aziende nel supportare i dipendenti ed i loro familiari ad affrontare le criticità attuali in ambito salute e benessere.

Il questionario è stato proposto sul finire del 2022 ed ha raccolto l’opinione di oltre 17.000 lavoratori.

Gli obiettivi principali della survey sono i seguenti:

• aiutare le aziende ad implementare piani sanitari e servizi mirati al benessere allineati ai bisogni delle persone considerando l’attuale scenario di cambiamenti nel mondo del lavoro e nelle tecnologie e le crisi in essere a livello globale;
• comprendere le opinioni delle persone in merito all’attuale offerta delle aziende nelle aree della salute, benessere e protezione;
• indagare le preoccupazioni delle persone in materia di accesso alle prestazioni sanitarie ed alla sostenibilità finanziaria delle stesse.

Riportiamo di seguito alcune delle principali evidenze pur ritenendo che la lettura del ricco report possa essere un utile strumento di lavoro per i Direttori HR ed i welfare manager delle aziende.

In merito all’allineamento dei benefit legati alla salute ed al benessere ai bisogni delle persone la survey analizza 3 aree importanti: la necessità di offrire piani che tengano conto dei bisogni della Generazione Z e dei Caregivers e che siano inclusivi per tutti i segmenti più deboli della popolazione aziendale.

Un altro aspetto importante evidenziato dalla survey è la necessità di allineare l’offerta ai bisogni delle persone che non godono di un buono stato di salute fisico e/o mentale. Solo un terzo di questi lavoratori ritengono l’attuale offerta allineata alle loro esigenze.

Un’altra evidenza è quella relativa alla sostenibilità finanziaria. Un lavoratore su cinque teme di non essere in grado di finanziare le spese sanitarie della famiglia anche alla luce del fatto che spesso i piani di assistenza integrativa offrono prestazioni limitate e non coprono il nucleo familiare.

Ciò è reso più critico dal fatto che solo un lavoratore su tre beneficia di coperture in caso di invalidità permanente, e nella maggior parte solo di quella in caso di infortunio.

Infine, l’attenzione delle aziende dovrebbe spostarsi sui segmenti di popolazione a reddito più basso, tendenzialmente trascurati nella definizione di piani di employee benefit. Esistono infatti ancora grandi differenze nelle prestazioni e nella possibilità di accesso ai piani sanitari, ai servizi di benessere ed alle coperture morte e invalidità tra le categorie manageriali ed il resto della popolazione aziendale. E queste discriminazioni non sono oggi più accettabili.

A cura di Marcello Marchese
Presidente ASSIDIM

L'articolo Salute e benessere dei dipendenti. I nuovi bisogni delle persone sono allineati alle politiche delle aziende? proviene da ASSIDIM.

Tuttavia, molti di questi progetti, trovano un limite al loro pieno successo nel livello di adesione da parte dei dipendenti che non sempre è proporzionale ai costi sostenuti.

Si può superare questo ostacolo? Incentivare la pratica di abitudini più sane? Forse sì, praticando la tecnica della “spinta gentile” ovvero del “nudging”.

Questo approccio, definito anche “paternalismo libertario” da Daniel Kahneman, si basa sulla presunzione di sapere che cosa sia meglio per gli individui, le organizzazioni, la società, senza dover esercitare azioni impositive ma lasciando la libertà di effettuare scelte diverse. Si stimolano gli individui “pungolandoli” verso la direzione che viene ritenuta la migliore.

È naturale che le persone tendano a compiere scelte meno rischiose, che rafforzino le proprie convinzioni, perché portate naturalmente all’omologazione e a restare nella propria “comfort zone”. Per una sorta di “contro dipendenza” innata, spesso il comportamento umano porta a fare scelte opposte a quelle suggerite da regole e procedure.

Il nudging lavora su questi elementi. L’impatto elevato sui risultati e i costi ridotti di attuazione sono i due fattori che hanno contribuito alla diffusione di questo approccio in molte situazioni. La “spinta gentile” funziona meglio che vietare “tout court”.  Secondo Richard H. Thaler e Cass R. Sunstein – che nel 2008 sono stati i primi a modellizzare la teoria del cosiddetto “Paternalismo Gentile” o “Leadership Gentile” – questo “pungolo” influisce efficacemente sui processi decisionali.

Queste spinte sono pensate e strutturate da “architetti” che, lavorando sui meccanismi comportamentali su cui si basano le scelte delle persone, modellano le opzioni praticabili in modo tale che vengano agite le migliori alternative possibili. Gli “architetti” sono i manager, i capi, gli imprenditori di organizzazioni e istituzioni che vogliono promuovere determinati comportamenti senza incidere sulla libertà di scelta delle persone. Qualche esempio:

All’Università di Cambridge, per convincere gli studenti a consumare meno carne a favore di una alimentazione con più verdure, si è applicata la tecnica del nudging agendo sui meccanismi di scelta, senza imporre salutismo dall’alto o intervenire sui menù, senza fare annunci, senza ritoccare i listini dei prezzi. È bastato raddoppiare le opzioni vegetariane nel menu. Il consumo di piatti a base di verdure nelle mense dell’Università è così passato dal 41% al 79%. (I dati di questa ricerca sono pubblicati su Proceedings of the National Academy of Sciences – PNAS).

Per risparmiare carta e inchiostro, nella progettazione dei bancomat, il pulsante per la richiesta della ricevuta è posizionato a sinistra dei Monitor ATM. Si è puntato sulla naturale pigrizia delle persone e sul fatto che la maggioranza degli individui usa la destra.

Queste “spinte”, sono definibili come “modalità con cui vengono praticate delle decisioni che orientano il comportamento delle persone in modo prevedibile, senza proibire alcuna opzione e senza interferire con il loro sistema di motivazione”. Si realizza così nelle organizzazioni un cambiamento che risponde ai requisiti di facilità, attrattività, semplicità e tempestività. La leadership agisce su fattori di contesto e punta sul potere di omologazione che influenza i dipendenti (e gli individui in genere).

Così il customer journey nei supermercati è pensato per condizionare i comportamenti di acquisto: posizionando all’ingresso i banchi di verdura e frutta si influenza la percezione di freschezza di qualità e si induce al consumo “salutare” e si trasmette qualità. Invece alle casse, in uscita, si fa leva sull’ acquisto di impulso con snack, caramelle, gadget esposti in modo tentatore.

In un luogo pubblico l’esposizione di una segnaletica “vietato fumare” è meno efficace rispetto a una comunicazione più soft come: “in questo ambiente le persone non fumano”.

Thaler e Sunstein identificano cinque tipologie di nudge da praticare per facilitare l’adozione dei comportamenti auspicati.

1. Regole di default
   1. Applicando alle riunioni il nudge “regola di default” e stabilendo, ad esempio, che la loro durata deve essere di 30 minuti anziché un’ora, si possono ottenere grandi risparmi di tempo, di efficienza e raggiungere un maggiore livello di selezione degli argomenti da trattare. Si ottiene così un cambio di percezione di adeguatezza del tempo a disposizione senza essere percepiti come impositivi o stressanti.
   2. Il meccanismo del “silenzio-assenso” ha dato una svolta al mondo delle donazioni degli organi. In Olanda, Austria, Belgio, Portogallo, Svezia, Francia e Spagna, la disponibilità di organi per i trapianti è cresciuta di molto con l’introduzione del metodo opt-out: si è automaticamente considerati donatori, a meno che non si manifesti volontà contraria. In Germania, Regno Unito o U.S.A. i donatori sono molti meno perché serve compilare un modulo o iscriversi ad appositi registri (metodo opt-in): è l’effetto della naturale pigrizia e resistenza ai cambiamenti.
2. Semplificazione
   Rendere più semplice una procedura favorisce l’adozione di un comportamento. In Italia, sebbene si adotti il metodo  opt-in per dichiararsi donatori,  i numeri sono quasi raddoppiati perché si è data la possibilità di registrare la propria scelta in occasione del rinnovo della carta d’identità elettronica (CIE) dove oltre l’81% dei cittadini, durante le operazioni di rinnovo, ha espresso il proprio consenso agli sportelli comunali.
3. Norme sociali
   Facendo leva sul potere dell’omologazione, informare le persone che un numero elevato della loro community (sociale, lavorativa, scolastica…) adotta abitualmente un certo comportamento, favorisce la messa in atto di tale condotta.
4. Descrizione dei passi concreti
   Fornire alle persone indicazioni molto precise e semplici (riducendo la fatica per la loro attuazione) su come evitare un comportamento poco salubre, descrivendo uno “stile di vita” alternativo con l’elenco delle abitudini sane e con suggerimenti pratici e semplici per attuarle, mette in condizione le persone di non sottovalutare i problemi che potrebbero emergere da pratiche meno attente e rafforza la pratica dei comportamenti auspicati. Nessuna imposizione, solo suggerimenti.

5. Strategie di pre-impegno
   Migliorano di molto ritardi e inefficienze. Tipicamente in un progetto o programma con più persone coinvolte, funziona molto bene dichiarare a tutti i colleghi, esplicitamente, le proprie “responsabilità preventive”, gli output su cui ci si impegna, i tempi di rilascio delle attività: Il Responsabile, l’Accountant, il Committed, l’Informed, tutti con i loro obiettivi esplicitati. Rendendo visibile il “GANTT” di ciascuno, sono note a tutti le scadenze e responsabilità da rispettare.  Si migliora il controllo delle varie fasi del programma, si evitano ritardi e conflitti inter-funzionali. Si evita anche il fenomeno dell’“over confidence” che innesca disallineamenti e mancati risultati. Due i nudge applicati: “strategia pre impegno” e “passi concreti”.

Il metodo del “nudging” può quindi contribuire a “modificare in modo soft” la realtà aziendale a costi contenuti. E nel caso dei Programmi EHP può rivelarsi una buona opzione per aumentare il tasso di adesione a stili di vita più sani, favorendo la crescita di una cultura organizzativa del benessere, in ufficio, in situazioni di “smart working” e anche nel privato.

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM
Marketing Comunicazione Sviluppo Associativo

Fonti bibliografiche:

• Singler, E. (2018). Nudge management: Applying behavioural science to boost well-being, engagement and performance at work.
• Ebert, P., Freibichler, W. (2017) Nudge management: applying behavioural science to increase knowledge worker productivity. J Org Design 6, 4
• Thaler e Sunstein (2008).  La spinta Gentile. La nuova strategia per migliorare le nostre decisioni su denaro, salute, felicità. FELTRINELLI 2022
• Daniel Kahneman (“Pensieri lenti e veloci”) Mondadori 2012.
• https://www.phc.ox.ac.uk/team/emma-garnett
• Evidence of Better Psychological Profile in Working Population Meeting Current Physical Activity Recommendations – pubblicata su International Journal of Environmental Research and Public Health – 26 August 2021

L'articolo L’Employee Health Program non funziona? Scopri come aumentare l’adesione dei dipendenti proviene da ASSIDIM.

Veri e propri live talk con esperti del settore per approfondire gli elementi fondamentali degli Employee Benefits e stimolare le aziende a realizzare programmi di welfare massimizzando i benefici per loro stesse e i loro collaboratori.

Al momento gli appuntamenti in programma sono tre, di cui il primo si è svolto lo scorso 29 marzo con la partecipazione dell’Avvocato Rendina dello Studio Legale Candian.

Ad introdurlo è stato il Presidente di ASSIDIM, Marcello Marchese, che ha presentato lo stato dell’arte del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) e dei principali enti previdenziali.

Negli ultimi anni – ha evidenziato Marchese – la spesa pubblica non è cresciuta in modo proporzionale rispetto all’aumento dei fabbisogni spingendo i cittadini a cercare risposte altrove, con la conseguente lievitazione della spesa sostenuta direttamente dalle famiglie che ha oggi sfondato il muro dei 40 miliardi (Fonte: 18 Rapporto Crea Sanità).

Allo scenario preoccupante del SSN che, da qui ai prossimi anni, affronterà la delicata sfida della sostenibilità, si aggiungono le insufficienti tutele da parte di INPS e INAIL per i cosiddetti rischi biometrici, ovvero la morte, la non autosufficienza e l’invalidità da malattia o infortunio.

I Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) forniscono ormai prestazioni di assistenza sanitaria a tutte le categorie professionali ma non altrettanto può dirsi – salvo alcune eccezioni – per la protezione dai succitati rischi (morte, non autosufficienza e invalidità) limitata, al momento, alle figure apicali.

Proprio su questo tema, il Presidente Marchese ha voluto stimolare le aziende partecipanti a rispondere a un sondaggio finalizzato a conoscere il livello delle coperture da loro offerte ai loro collaboratori, dirigenti esclusi.

Ed è emerso che circa il 60% delle aziende già prevede per i propri collaboratori forme di assistenza sanitaria integrativa e tutele in caso di morte e invalidità da malattia o infortunio.

La parola è poi passata all’ospite del talk, Loredana Rendina, che ha illustrato la cornice normativa nella quale operano gli enti di sanità integrativa: i fondi sanitari integrativi, le casse di assistenza e le società di mutuo soccorso.

I primi in particolare sono disciplinati dal Decreto Legislativo n. 502/92 che ha introdotto la tipologia dei fondi “doc”, ovvero quelli totalmente integrativi al SSN ed iscritti alla sezione “A” dell’Anagrafe dei Fondi Sanitari.

Le casse di assistenza, invece, che rappresentano la quasi totalità degli enti iscritti alla sezione “B” dell’Anagrafe dei Fondi, trovano il loro fondamento giuridico nell’art. 51 comma 2 lett. a) del TUIR e possono svolgere anche un ruolo “sostitutivo” rispetto alle prestazioni erogate dal SSN.

Infine, le società di mutuo soccorso, disciplinate dalla legge n. 3818/1886 modificata nel 2012 con il DL 179/2012 e che, dal 2017, rientrano nel novero degli Enti del Terzo Settore (ETS), sono costitute da soci che possono essere solo persone fisiche.

Il corollario è che alle casse di assistenza, a differenza dei fondi sanitari integrativi, è data la possibilità di erogare prestazioni anche ricomprese nei LEA; per questo motivo, esse possono essere considerate lo strumento più adatto per le aziende che intendono costruire piani assistenziali effettivamente allineati ai bisogni delle persone che, oggi più che mai, vivono l’incubo delle liste d’attesa infinite.

Dopo l’inquadramento normativo dei principali enti di sanità integrativa, la conversazione molto dinamica tra Marchese e Rendina si è focalizzata sulle peculiarità delle casse di assistenza: in particolare, la governance, l’organizzazione e la compliance.

Si tratta molto spesso infatti di associazioni no profit – riconosciute o meno – dotate di persone e organizzazione proprie, con uno Statuto, un Regolamento e altri documenti che esprimono i principi fondamentali dell’associazione come, per esempio, il Codice Etico e la Carta dei Valori.

Inoltre, grazie all’approccio mutualistico e al trattamento fiscale dei contributi versati alle casse di assistenza sanitaria che, richiamando il già citato art. 51 comma 2 lett. a) del TUIR, non concorrono alla formazione del reddito del lavoratore dipendente fino a 3.615, 20 €, l’adesione a questi enti può essere economicamente vantaggiosa sia per le aziende che per i loro collaboratori.

Loredana Rendina ha precisato come l’adesione a una cassa di assistenza non possa prescindere dalla fonte istitutiva: può trattarsi del CCNL, di un contratto integrativo piuttosto che di una decisione unilaterale da parte dell’azienda che, per accordo o regolamento, decida di offrire ai propri dipendenti – la generalità o una categoria omogenea – un piano di assistenza integrativa.

Concludendo il suo intervento, l’avvocato ha poi ricordato che il settore della sanità integrativa è recentemente molto attenzionato dal legislatore, che punta a una maggiore regolamentazione dello stesso in linea con quanto avvenuto con la previdenza complementare quasi vent’anni fa.

Con i due Decreti del 15 e 30 settembre 2022, il Ministero della Salute ha istituto un Osservatorio Permanente di monitoraggio sulle attività dei fondi sanitari, delle casse di assistenza e delle società di mutuo soccorso nonché previsto la realizzazione di un apposito Cruscotto delle Prestazioni, con la finalità di identificare le singole prestazioni sanitarie e socio-sanitarie erogate dagli enti di sanità integrativa censiti dall’Anagrafe dei Fondi. Tale Cruscotto sarà inserito nella piattaforma del Nuovo sistema informativo sanitario (NSIS) e si interfaccerà con il Sistema Informativo Anagrafe dei Fondi sanitari (SIAF).

C’è stato infine spazio per la sessione Q&A, con domande relative principalmente alla fiscalità degli enti di sanità integrativa, alle quali ha risposto puntualmente il Presidente Marchese rimandando al prossimo degli Edu Talk ASSIDIM – previsto per il 9 maggio – per tutti gli approfondimenti.

In quell’occasione, infatti, si parlerà con il Dott. Gianpaolo Colnago dei vantaggi fiscali e previdenziali conseguenti all’adozione di veri piani di welfare aziendale.

Per registrarsi, occorre compilare l’apposito form su sito ASSIDIM: https://www.assidim.it/evento/aspetti-fiscali-e-previdenziali-delle-casse-di-assistenza-e-dei-fondi-sanitari-vantaggi-per-le-aziende-e-i-collaboratori/

A cura di Francesco Capria
Centro Studi ASSIDIM

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