Il welfare aziendale è sempre più diffuso nelle imprese italiane, ma non sempre è progettato in modo da sfruttare appieno i benefici fiscali e contributivi disponibili. È questa, in sintesi, una delle principali evidenze emerse durante l’EDU Talk ASSIDIM del 25 giugno 2026, dedicato agli aspetti fiscali e giuslavoristici delle casse di assistenza.

Nel talk, che ha visto come protagonisti Marcello Marchese (Presidente ASSIDIM) e Gian Paolo Colnago (Studio TRIBLEG), è emerso come il tema cruciale non sia tanto la presenza di strumenti di welfare, quanto la loro corretta strutturazione e la capacità di integrarli efficacemente nel quadro normativo di riferimento.

Prima di entrare nel vivo della discussione, Francesco Capria (Responsabile Comunicazione & Marketing ASSIDIM) ha lanciato un breve sondaggio i cui risultati hanno restituito un quadro già noto ma significativo: la maggioranza delle aziende dichiara di offrire forme di assistenza sanitaria integrativa, spesso affiancate da coperture per infortuni, caso morte, invalidità permanente, malattie gravi e non autosufficienza (LTC). Tuttavia, accanto a questa diffusione, emerge un elemento critico: le fonti istitutive (CCNL, contratti integrativi, accordi o regolamenti), sono frammentate e, in molti casi, non sono state aggiornate negli ultimi anni.

Il nodo fiscale: casse vs polizze

Il confronto più rilevante affrontato nel webinar riguarda la differenza tra strumenti:

• fondi sanitari e casse di assistenza;
• polizze assicurative e rimborsi diretti.

Dal punto di vista fiscale, il divario è netto. I contributi versati alle casse:

• non concorrono a formare reddito per il dipendente fino a 3.615,20 euro annui;
• mantengono, sopra questa soglia, la possibilità di detrazione come spesa sanitaria.

Diversamente, polizze e rimborsi:

• sono generalmente considerati reddito;
• beneficiano solo della limitata soglia di esenzione prevista per i fringe benefit (258,23 euro).

Ne deriva un effetto concreto: a parità di costo aziendale, il lavoratore percepisce un valore netto significativamente più elevato quando il benefit è erogato tramite cassa.

Il vantaggio non riguarda solo i dipendenti; i contributi a fondi e casse risultano deducibili ai fini IRES.

In questo senso, le casse di assistenza si configurano come uno strumento in grado di combinare sostenibilità economica, efficienza fiscale e maggiore controllo nella progettazione dei piani.

Un elemento non secondario in un contesto in cui il costo del lavoro resta uno dei principali driver decisionali per le imprese.

Il ruolo (spesso trascurato) delle fonti istitutive e le altre coperture offerte dalle casse

Se la leva fiscale è rilevante, la sua efficacia dipende però da un presupposto preciso: la corretta configurazione delle fonti istitutive.

Come ricordato durante il webinar, per accedere ai benefici:

• le prestazioni devono essere destinate alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee;
• devono essere formalizzate in strumenti coerenti (contratti, accordi o regolamenti).

Accanto all’assistenza sanitaria integrativa, il webinar ha approfondito anche le altre prestazioni previste dalle casse di assistenza, come già evidenziato in apertura.

In questo ambito, il trattamento fiscale è più articolato: in via generale, i contributi costituiscono reddito, eccezion fatta per le malattie gravi e la non autosufficienza, oltre che per il caso morte e l’invalidità permanente da malattia qualora beneficiaria della copertura risultasse l’azienda (ex circolare 55/99 Agenzia delle Entrate).

Tra obblighi normativi e scelte strategiche: il futuro della sanità integrativa

In chiusura, Capria ha richiamato l’attenzione sui più recenti sviluppi normativi che stanno ridefinendo il settore della sanità integrativa, dal rafforzamento degli obblighi di trasparenza introdotto dalla Legge 20 aprile 2026, n. 50, all’evoluzione del DM “Cruscotto”, che disciplina l’operatività del nuovo schema da adottare per l’inserimento delle prestazioni erogate dai fondi sanitari, mutue e casse di assistenza – propedeutico al rinnovo dell’iscrizione all’Anagrafe dei Fondi Sanitari.

Il messaggio è chiaro: il welfare aziendale non è più un insieme di iniziative accessorie, ma una leva che incide su costo del lavoro, attraction e retention.

Molte aziende sono oggi in una fase intermedia: hanno introdotto strumenti di welfare, ma senza sfruttarne appieno il potenziale. Il passo successivo è un cambio di approccio, dalla semplice erogazione di benefit a una progettazione strutturata, che integri normativa, sostenibilità economica e bisogni reali delle persone.

In questo percorso evolutivo, le casse di assistenza come ASSIDIM – per caratteristiche e flessibilità – sono destinate a giocare un ruolo sempre più centrale.

Redazione ASSIDIM

L'articolo Casse di assistenza, leva fiscale (ancora) sottoutilizzata dalle imprese proviene da ASSIDIM.

Secondo gli ultimi dati ISTAT, l’Italia si trova tra gli stati di Europa con il tasso di fecondità più basso. Appena 1,18 figli per donna, un numero molto al di sotto della soglia di sostituzione generazionale.

Questa situazione, che prende il nome di inverno demografico, nasce dalla combinazione di un insieme di fattori culturali, sociali ed economici. Le donne decidono di posticipare la maternità per molteplici ragioni: la precarietà lavorativa, l’assenza di un legame affettivo stabile, le difficoltà di accesso al mercato immobiliare.

Un altro fattore determinante è la volontà di realizzarsi sul piano lavorativo e personale.  In molti casi, ancora oggi, la maternità per una donna può comportare la riduzione delle opportunità lavorative e del reddito nel medio-lungo periodo. Inoltre, la carenza di servizi di assistenza per l’infanzia porta molte donne a dover compiere una scelta tra carriera e famiglia.

Tutti questi fattori inducono la popolazione femminile a ritardare la decisione di intraprendere una gravidanza, molto spesso anche in età successiva ai 35 anni. Ed è proprio quando una donna raggiunge piena stabilità lavorativa, economica e familiare che la fertilità biologica inizia a diminuire. In questo scenario la crioconservazione degli ovociti rappresenta un’opportunità.

Crioconservazione a scopo oncologico/ medico

È possibile effettuare la crioconservazione degli ovociti a seguito di diagnosi di alcune patologie cliniche. Questa prestazione prende il nome di medical freezing, una tecnica avanzata studiata dai medici al fine di garantire la tutela della salute riproduttiva.

Attualmente però, questa procedura è riservata a donne che si trovano ad affrontare terapie oncologiche che possono drasticamente ridurre i livelli di fertilità, a chi soffre di malattie ginecologiche severe come l’endometriosi e nei casi di malattie genetiche, endocrine o autoimmuni.

Come funziona?

Il percorso di crioconservazione si articola in tre fasi:

1. la stimolazione ovarica mediante terapia ormonale;
2. il prelievo degli ovociti in regime ambulatoriale;
3. il congelamento degli ovuli prelevati tramite tecniche avanzate di vetrificazione che garantiscono elevati tassi di sopravvivenza cellulare.

Gli ovociti conservati potranno essere utilizzati in futuro per intraprendere un percorso di procreazione medicalmente assistita (PMA).

Il quadro normativo italiano

In Italia il medical freezing è coperto dal Servizio Sanitario Nazionale (SSN) principalmente nei casi di pazienti che hanno subito terapie oncologiche.  Tuttavia, l’accesso alla procedura non è garantito in modo equo in tutte le regioni italiane. Infatti, in alcune zone di Italia non tutte le patologie che incidono sulla fertilità, come ad esempio l’endometriosi, risultano essere incluse nelle prestazioni garantite dal SSN.

Crioconservazione degli ovuli a scopo precauzionale

Come accennato in precedenza non sono solo le situazioni cliniche a non permettere alle donne di poter diventare madri, ma anche motivazioni sociali ed economiche che hanno portato allo sviluppo di un secondo fenomeno chiamato Social freezing, ovvero la scelta di congelare i propri ovuli per motivazioni non mediche.

Sempre più donne decidono di voler preservare i propri ovociti anche in assenza di problemi clinici.

Secondo i dati del gruppo Genera, il più grande centro specializzato in medicina della riproduzione in Italia, c’è stato un aumento del 50% del numero di donne che tra il 2023 e il 2024 hanno deciso di intraprendere un percorso di preservazione della fertilità.

Nonostante questo aumento, i numeri in Italia sono ancora molto bassi. Si parla di poche centinaia di casi l’anno e di una quota marginale rispetto alle tecniche di fecondazione assistita.

Costi e accessibilità

Una delle criticità che non consente la democratizzazione del social freezing risiede proprio nel suo costo che si aggira tra i 4.000 e i 7.000 euro per ciclo di prelevazione a cui si aggiungono poi ulteriori costi di conservazione.

Non essendo una prestazione coperta dal SSN, il social freezing rimane una pratica riservata a una cerchia ristretta di persone generando disuguaglianza e disparità.

La situazione a livello internazionale

A partire dal 2021 in Francia è possibile effettuare la crioconservazione per motivi non medici gratuitamente. La prestazione è totalmente a carico del SSN per tutte le donne tra i 29 e 37 anni che decidono di intraprendere il percorso.

In Spagna, invece, sono presenti molte cliniche private che, a causa dell’elevata concorrenza, aprono la possibilità effettuare la procedura anche alle donne single a prezzi generalmente più accessibili.

A Hong Kong e Singapore è possibile intraprendere il percorso di social freezing, ma l’utilizzo degli ovuli è subordinato alla presenza di specifici requisiti, tra cui il matrimonio.

Negli Stati Uniti invece, il fenomeno è talmente diffuso da venire spesso incluso all’interno del pacchetto di benefit aziendali.

Questi esempi dimostrano come la gravidanza può essere un’esperienza molto diversa a seconda del contesto normativo e delle politiche di welfare presenti nello stato di appartenenza.

La scarsità di informazione come barriera all’ingresso

Al di là degli aspetti tecnici ed economici, un fattore determinante nel limitare l’accesso al social freezing è proprio la mancanza di informazione.

Il tempismo è un fattore fondamentale nella preservazione della fertilità: per questo è importante che le pazienti vengano informate per tempo circa la possibilità di congelare i propri ovuli. Molto diffusa è la tendenza a richiedere l’avvio del percorso in età troppo avanzata. Gli esperti indicano generalmente la fascia tra i 25 e i 35 anni come la più adeguata per valutare un eventuale percorso di crioconservazione.

Una quota significativa della popolazione femminile prende in considerazione questa possibilità, ma solo una piccola parte arriva a intraprendere concretamente il percorso a causa di una scarsa informazione sul tema e dei costi troppo elevati.

È quindi fondamentale promuovere una diffusione più capillare di informazioni chiare e corrette, coinvolgendo operatori sanitari, istituzioni e sistemi di welfare.

I temi da affrontare riguardano principalmente:

• I limiti biologici della fertilità;
• I benefici, i rischi e le probabilità di successo delle tecniche di PMA;
• rendere più trasparenti percorsi e costi.

Conclusione

La crioconservazione è una scoperta medica importante che ha generato innovazione nel campo della medicina riproduttiva e della preservazione della fertilità.

Da una parte troviamo il medical freezing che risponde a necessità mediche e consente a pazienti con gravi patologie di intraprendere una gravidanza. Dall’altra il social freezing che apre le porte al tema sociale della libertà di scelta e della necessità delle nuove generazioni di conciliare tempi biologici e percorsi di vita.

Nonostante le sue potenzialità, la diffusione di questa pratica è ancora limitata da fattori economici, normativi e culturali. In questo contesto, il contributo del welfare aziendale e della sanità integrativa può rivelarsi determinante nel favorire una maggiore accessibilità.

In un Paese caratterizzato da un progressivo invecchiamento della popolazione e da un calo delle nascite, investire in informazione, prevenzione e strumenti di supporto alla salute riproduttiva diventa fondamentale, non solo dal punto di vista sanitario, ma anche sociale ed economico.

Il ruolo del welfare aziendale e della sanità integrativa

Nello scenario attuale, in un’ottica di complementarità, la sanità integrativa può affiancare il SSN nei percorsi di crioconservazione, contribuendo a migliorarne l’accessibilità, la sostenibilità economica e la tempestività. In particolare, può intervenire su due direttrici: da un lato, attraverso l’offerta di prestazioni di medicina preventiva, favorendo controlli regolari per l’individuazione precoce di condizioni che possono incidere sulla fertilità; dall’altro, supportando direttamente i percorsi di preservazione della fertilità

Alcune realtà aziendali hanno dimostrato sensibilità verso il tema includendo all’interno dei propri piani sanitari iniziative dedicate alle fertilità, tra cui:

• Test per la valutazione della riserva ovarica (AMH);
• Consulenze specialistiche;
• Accesso agevolato a percorsi di crioconservazione.

In Italia al momento il fenomeno è ancora in via di sviluppo. Queste scelte, seppure ancora sporadiche, dimostrano una maggiore attenzione e interesse al tema del benessere e della qualità di vita dei propri dipendenti.

A cura di Alessia Morano

Per approfondimenti:

1. Report Istat: https://www.istat.it/wp-content/uploads/2025/10/Natalita-e-fecondita-della-popolazione-residente_Anno-2024.pdf
2. Internazionale: https://www.internazionale.it/notizie/claudia-torrisi/2025/11/04/conservare-ovuli-crioconservazione
3. Fondazione Veronesi: https://www.fondazioneveronesi.it/magazine/ginecologia/crioconservazione-degli-ovociti-cosa-sappiamo-finora
4. Quotidiano Sanità: https://www.quotidianosanita.it/governo-e-parlamento/crioconservazione-ovociti-raddoppiata-in-10-anni-la-domanda-ministero-della-salute-fenomeno-da-disciplinare/

L'articolo Congelamento degli ovuli: tra tutela medica e libertà di scelta proviene da ASSIDIM.

Uno studio realizzato nel 2023 da Anaao Assomed, il principale sindacato dei medici ospedalieri, ha provato a rispondere a questa domanda. E i numeri non lasciano spazio a molti dubbi: senza SSN, curarsi diventerebbe per molti un lusso.

Cifre che fanno riflettere

Secondo le stime dello studio, una famiglia media composta da quattro persone arriverebbe a spendere oltre 10.000 euro all’anno per coprire visite, farmaci, esami, ricoveri, interventi. Un costo più che triplicato rispetto all’attuale contribuzione indiretta tramite tasse e ticket (che si aggira intorno ai 2.900 euro pro capite all’anno).

Vediamo qualche esempio pratico:

• Visite specialistiche: con il SSN paghiamo un ticket di circa 30-50 euro. In regime privato, la stessa visita costa tra i 150 e i 250 euro.
• Esami diagnostici: una risonanza magnetica può costare fino a 400 euro privatamente, contro i 60-100 euro di ticket.
• Interventi chirurgici: un impianto di protesi d’anca, nel privato, arriva facilmente a 20.000 euro.
• Assistenza continuativa: servizi fondamentali come l’assistenza domiciliare o le cure a lungo termine per anziani o persone fragili rischierebbero di diventare inaccessibili per chi non ha risorse adeguate.

La sanità integrativa come alleata

In questo scenario, sempre più persone si stanno interrogando su come proteggersi. E una delle risposte possibili è rappresentata dalla sanità integrativa: sistemi di tutela complementari che affiancano il SSN e aiutano le persone a sostenere le spese sanitarie più rilevanti o non coperte dal pubblico.

I Fondi sanitari integrativi, le Mutue e le Casse di Assistenza, come ASSIDIM, sono realtà senza scopo di lucro nate proprio con questo obiettivo: garantire ai lavoratori (e spesso anche ai familiari) un supporto concreto per accedere a cure di qualità, in tempi rapidi e senza dover svuotare il portafogli.

Scegliere un fondo sanitario significa:

• avere più libertà nella scelta di specialisti e strutture;
• ridurre drasticamente i tempi di attesa;
• ricevere rimborso per visite, esami, interventi, farmaci;
• accedere a programmi di prevenzione e check-up personalizzati.

La salute è un bene comune. Proteggerla è una responsabilità condivisa

Il SSN, pur con le sue fragilità, rappresenta un presidio irrinunciabile di equità e giustizia sociale. Ma da solo, oggi, fatica a reggere il carico di bisogni di una popolazione che invecchia e si ammala più a lungo. Rafforzarlo con strumenti integrativi intelligenti e sostenibili è una strada concreta per assicurare a tutti il diritto alla cura.

ASSIDIM crede in questo approccio: nella complementarità tra pubblico e privato, nell’importanza della prevenzione, nel valore sociale della salute.

E se è vero che la salute non ha prezzo, è altrettanto vero che ha un costo. Meglio non scoprirlo troppo tardi.

A cura di LISA ANTONUTTI
Centro Studi ASSIDIM

Fonti:

• Anaao Assomed, “Sanità pubblica: quanto ci costerebbe perderla”, 2023. https://www.anaao.it/
• ISTAT, Spesa sanitaria delle famiglie, 2022.
• Ministero della Salute, Rapporto annuale sullo stato del SSN, 2023.

L'articolo Quanto costerebbe curarsi in Italia se la sanità fosse solo privata? proviene da ASSIDIM.

Negli ultimi anni si è sempre più diffuso il concetto di “work-life balance”, inteso come l’importanza di trovare un equilibrio tra vita professionale e personale.

Con le evoluzioni più recenti nella società e nello stile di vita delle persone, che hanno sempre meno controllo sulla propria vita e sui propri impegni, si è arrivati a un’evoluzione del concetto e più che di equilibrio si parla di armonia e, dunque, di “work-life harmony”.

Proprio di fronte all’affermarsi di abitudini sempre più dinamiche e caotiche, risulta evidente come il tentativo di raggiungere l’equilibrio perfetto diventi controproducente. Per agire in funzione del proprio benessere occorre piuttosto ricercare l’armonia tra le due sfere di vita: lavorativa e privata.

Cosa si intende per work-life harmony

Il work-life harmony rappresenta una nuova prospettiva di gestione del proprio tempo e delle proprie risorse. È un nuovo modo di intendere la sfera lavorativa e quella privata non più in competizione tra loro, bensì integrate e coesistenti.

Il concetto si riferisce all’integrazione tra lavoro e vita privata, in modo da promuovere il benessere individuale. Il successo professionale e quello personale possono influenzarsi reciprocamente in modo positivo. La sfida principale è riuscire a bilanciare energia, obiettivi e bisogni in entrambi gli ambiti.

I benefici del work-life harmony

Mettere in pratica il work-life harmony comporta diversi benefici, tra cui:

• un miglioramento della salute: la ricerca costante di un equilibrio genera stress e aumenta il rischio di burnout. Puntare sull’armonia, ascoltando i propri bisogni, invece, previene lo stress, l’irritabilità e l’insonnia.
• un aumento della produttività: raggiungere l’armonia tra vita privata e lavoro migliora la produttività e la motivazione, liberandoci dalla pressione di dover bilanciare rigidamente le due sfere. Di conseguenza, si è anche maggiormente in grado di svolgere le proprie attività rimanendo motivati.

Quattro consigli pratici

Riuscire a trovare un’armonia tra vita privata e professionale non è facile, può essere utile focalizzarsi sul “perché” (perché stiamo facendo una determinata attività? Perché proprio ora? Per chi lo facciamo? Con chi lo facciamo?). Ragionare sui “perché” dà la possibilità di armonizzare le nostre energie in funzione dei nostri obiettivi, raggiungendo uno stato di armonia.

Ecco quattro consigli pratici che possono aiutare a raggiungere un buon work-life harmony:

1. Essere consapevole
   Armonizzare i ruoli che ciascuno di noi ricopre. Per farlo è fondamentale capire chi si è e definire le proprie priorità, lavorative e personali. Solo con l’autoconsapevolezza si può scegliere come investire le proprie energie in ciò che conta davvero.
2. Essere presente
   Focalizzarsi su ciò che si fa nel momento presente: godersi le attività che si stanno svolgendo aumenta la soddisfazione e motivazione, aiutando a bilanciare vita e lavoro.
3. Essere flessibile
   Accogliere il cambiamento con serenità. Le priorità cambiano e la capacità di adattarsi e avere una mente aperta permette di affrontare con positività le novità.
4. Concedersi pause
   Rigenerare le energie con sport, meditazione o relax. Prendersi cura di sé è essenziale per mantenere l’armonia tra le diverse sfere della propria vita.

Conclusione

I quattro consigli rappresentano un primo passo per avvicinarsi al work-life harmony, nonché una modalità per guardare alle proprie attività in una chiave di benessere e soddisfazione di vita. L’obiettivo è far sì che tutto funzioni, armonizzandosi e intrecciandosi in un’ottica di serenità generale.

È fondamentale imparare ad ascoltarsi e comprendere i propri bisogni e desideri, e sulla base di questi scegliere e organizzare le proprie attività, al fine del raggiungimento della propria soddisfazione.

In questo modo si riuscirà a ottenere l’armonia tra la sfera lavorativa e quella personale, superando la visione che le guarda come ambiti lontani tra loro, e accogliendo in modo positivo il loro influenzarsi vicendevolmente.

A cura di Guendalina Grossi
Psicologa di Stimulus Italia

L'articolo Cos’è il work-life harmony e perché è importante parlarne proviene da ASSIDIM.

L’impegno attuale delle aziende italiane: tra incentivi e contributi

In Italia, diverse aziende, specialmente le grandi imprese, offrono fondi pensione complementari ai loro dipendenti. In questi casi, l’azienda e il lavoratore contribuiscono con una percentuale del salario a un fondo dedicato, che accumula capitale fino al termine della carriera lavorativa. Tuttavia, la percentuale di dipendenti italiani iscritti a un fondo pensione aziendale è inferiore rispetto alla media europea.

Dati chiave:

• Secondo i dati della COVIP (Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione), solo il 28% dei lavoratori italiani partecipa a una forma di previdenza complementare, a fronte del 40% della media europea.
• Le aziende italiane che offrono fondi pensione ai propri dipendenti tendono a concentrarsi nei settori finanziari, assicurativi e manifatturieri, con le PMI ancora relativamente poco coinvolte in questa pratica.
• Per i lavoratori iscritti, i contributi aziendali variano: nel settore privato, la quota media si attesta intorno al 2% dello stipendio annuo.

Ostacoli all’adesione e margini di miglioramento

Nonostante l’utilità dei fondi pensione complementari, vi sono alcune barriere all’adesione, tra cui la scarsa informazione e la mancanza di una cultura previdenziale consolidata. Molti lavoratori, specialmente nelle PMI, non vengono adeguatamente sensibilizzati sulla possibilità di investire nella previdenza complementare. Inoltre, alcune aziende offrono poche opzioni di adesione e non incentivano i propri dipendenti a contribuire al fondo.

Possibili azioni per migliorare l’adesione e il sostegno aziendale

1. Migliorare la sensibilizzazione: Le aziende possono organizzare sessioni informative e workshop per spiegare i vantaggi della previdenza complementare, educando i dipendenti su come funzionano i fondi e su come possono fare la differenza nel lungo termine.
2. Incrementare i contributi aziendali: Attualmente, molte aziende italiane contribuiscono con percentuali minime. Un incremento delle percentuali di contributo aziendale, anche con incentivi condizionati agli anni di servizio, potrebbe rendere i fondi pensione più attraenti.
3. Fornire agevolazioni fiscali: Le aziende possono collaborare con le istituzioni per rendere la previdenza complementare più appetibile anche dal punto di vista fiscale, così da favorire una maggiore adesione.
4. Personalizzare le opzioni di adesione: Offrire opzioni flessibili e diversificate potrebbe motivare i dipendenti a scegliere di investire. Alcuni fondi consentono al lavoratore di selezionare diversi livelli di rischio e rendimento, adattandosi così meglio alle sue esigenze finanziarie.

Cosa potrebbero fare di più le aziende italiane?

Se da un lato alcune aziende italiane hanno già attivato programmi di previdenza complementare, dall’altro il sistema italiano richiede una maggiore uniformità e coinvolgimento, specie da parte delle PMI, che rappresentano l’ossatura dell’economia italiana.

Azioni concrete che le aziende italiane potrebbero adottare:

• Estendere l’accesso ai fondi pensione anche nelle PMI: Mentre le grandi imprese hanno già implementato programmi di previdenza, le PMI potrebbero fare di più per introdurre o potenziare simili iniziative.
• Promuovere l’adesione automatica: Come avviene in alcuni Paesi europei, l’adesione automatica con possibilità di opt-out aumenta notevolmente il numero di iscritti ai fondi pensione.
• Collaborare con le istituzioni pubbliche: Attraverso partnership e incentivi statali, le aziende possono facilitare l’accesso ai fondi pensione, alleggerendo anche il peso fiscale delle future pensioni pubbliche.

Conclusioni

Il panorama della previdenza complementare in Italia è in evoluzione, ma richiede un maggiore impegno da parte delle aziende italiane per garantire ai propri dipendenti un futuro economico sicuro. Una cultura della previdenza orientata all’educazione, con contributi adeguati e un’adesione incentivata, può aiutare a rafforzare non solo il sistema pensionistico complementare ma anche il benessere e la serenità dei lavoratori nel lungo periodo.

A cura di LISA ANTONUTTI
Centro Studi ASSIDIM

L'articolo Il Futuro Previdenziale dei Dipendenti: Il ruolo delle aziende Italiane per i Fondi Pensione Complementari proviene da ASSIDIM.

Una relazione di coppia dà origine a un sistema complesso, sia perché ci sono due individualità che entrano in contatto tra loro, ciascuna con la propria personalità, aspettative, interessi e desideri; sia perché significa coinvolgere diverse sfere della propria vita e di quella del partner. L’idea utopica di una relazione perfetta può rivelarsi frustrante, è importante quindi arrivare alla consapevolezza che la coppia è un divenire, che affronta continue sfide sia interne che esterne.

Le diverse fasi di una relazione di coppia

La relazione di coppia, così come i due individui che ne fanno parte, è soggetta al cambiamento. Essendo un sistema complesso si evolve e nel corso della sua durata attraversa diverse fasi:

Prima fase, l’infatuazione: Si tratta del periodo iniziale di una relazione, quando due persone si incontrano e vivono una forte attrazione chimico-fisica. Questo periodo può durare diversi mesi ed è caratterizzato dall’idealizzazione dell’altro, notando maggiormente ciò che si ha in comune rispetto a ciò che differenzia.

Seconda fase, l’innamoramento: l’attrazione e l’idealizzazione sono ancora presenti e si aggiunge un desiderio di conoscersi più a fondo. Questo periodo è definito “di simbiosi” perché si tende a essere maggiormente focalizzati sulla coppia e a chiudersi verso le relazioni esterne.

Terza fase, la disillusione: questa fase è la più complessa perché arriva il momento in cui si inizia a vedere il proprio partner per quello che è. Emergono i difetti e le differenze, cade quindi l’idealizzazione iniziale e ciò può portare al conflitto o all’incomprensione. Per quanto difficile, è un momento necessario poiché rappresenta un’opportunità di crescita e di consolidamento del rapporto. È qui che si capisce se le divergenze possono essere affrontate e superate o se è necessario interrompere la relazione.

Quarta fase, l’amore: È l’ultima quella che procede più lentamente perché l’amore ha bisogno di tempo e impegno per costruirsi. È una fase di benessere perché si è maggiormente allineati nell’affrontare le difficoltà, si ha fiducia e si impara a tollerare i difetti dell’altro vedendoli ora come un tratto di unicità.

Queste fasi non seguono un ordine preciso e molto dipende da una moltitudine di fattori, tra cui le caratteristiche personologiche e le esperienze relazionali precedentemente vissute (a livello familiare, sentimentale, amicale). Capire che fase della relazione si sta vivendo, però, può aiutare a saperla gestire al meglio.

La rottura dell’equilibrio: difficoltà e cambiamenti

Come abbiamo visto, una relazione appena nata è un rapporto di grande vicinanza, è normale, però, che con il trascorrere del tempo questo legame tenda ad allentarsi. Le coppie più longeve sono quelle in cui è presente un buon livello di “automonitoraggio” nel tempo: riescono a riconoscere i cambiamenti che arrivano e a farvi fronte mettendo a fattor comune le risorse a disposizione.

Esistono diversi cambiamenti interni ed esterni che influiscono sulla vita di coppia. Nello specifico i cambiamenti esterni sono quelle situazioni fuori dal proprio controllo e assolutamente imprevedibili a cui la vita spesso pone dinanzi. Possono essere positivi o negativi come: un lutto, un trasferimento, un incidente, la nascita di un figlio, il matrimonio, ecc. Queste eventualità mettono alla prova la relazione, sono accompagnate da sentimenti di instabilità e necessitano una fase di riorganizzazione.

Per quanto riguarda i cambiamenti interni, invece, ci possono essere diverse questioni che mettono in difficoltà: come il fatto di riversare all’interno della coppia i propri conflitti interni irrisolti, o un’eccessiva gelosia nei confronti del partner, o ancora la mancanza di fiducia reciproca, ecc. Tutto ciò va inevitabilmente a minare la complicità necessaria per mantenere l’equilibrio e la serenità del rapporto.

L’importanza della comunicazione e 4 step per migliorare la relazione

Abbiamo visto una serie di elementi che possono inficiare sul benessere di una relazione. Va tenuto in considerazione che ogni relazione è unica nelle sue peculiarità, ma tutte godono di una comune risorsa da poter attivare: la comunicazione.

Come sosteneva Zygmunt Bauman, rinomato sociologo e filosofo polacco: “Il fallimento di una relazione è quasi sempre un fallimento di comunicazione”. Comunicare all’interno di una coppia è imprescindibile poiché consente di stare in relazione con l’altro, e benché quasi tutti ne riconosciamo l’importanza è utile chiedersi se lo si fa in modo efficace.

Innanzitutto, è bene tenere presente che non comunichiamo solo attraverso le parole, ma anche tramite un canale non verbale fatto di: atteggiamenti, comportamenti ed espressioni del volto. Riflettere su questo aspetto può aiutare a comprendere come spesso si riesca a parlare tanto ma non si arrivi a comunicare ciò che realmente si vorrebbe trasmettere all’altro, come pensieri, desideri oppure che a volte nel silenzio o nella distanza si comunica davvero più che a parole.

Ecco alcuni passi importanti che si possono mettere in pratica per venirsi incontro e per migliorare la propria relazione:

• Ascoltare attivamente l’altro. Se comunicare è importante, non da meno lo è saper ascoltare. Le due cose sono strettamente collegate tra loro.Sapersi dedicare piccoli gesti di affetto. Ciò aiuta a non darsi mai per scontati e a dimostrare, anche attraverso gesti semplici, quanto l’altra persona sia importante per noi.
• Sapersi divertire. Essere capaci di ridere insieme e fare cose sciocche al solo scopo di divertirsi porta a una maggiore complicità e unione. Inoltre, si stimolano le sensazioni positive e di conseguenza migliora il rapporto.
• Metterci forza di volontà e impegno. Quanto più due persone mettono impegno e volontà nella propria relazione, tanto più si rivelerà duratura e stabile. Questo impegno può essere destinato verso il miglioramento di sé stessi così come del legame emotivo. Più si riuscirà a fare uno sforzo verso l’altro, più soddisfazioni si otterranno nel tempo.

Terapia di coppia: una soluzione possibile

Abbiamo visto i cambiamenti e le difficoltà a cui una coppia può andare incontro. Quando si affrontano momenti di crisi nella relazione, è normale sentirsi incapaci nell’affrontare la problematica e far fatica a non vedere una soluzione. Ci si può sentire bloccati in una fase di stallo e si può aver bisogno di un supporto concreto per imparare a comunicare con il proprio partner in modo efficace. In questo senso rivolgersi a un supporto professionale può essere un primo passo fondamentale per capire come affrontare e superare insieme la situazione

L’obiettivo della terapia di coppia è proprio quello di aiutare i partner a uscire da una situazione difficile recuperando una dimensione più equilibrata, arrivando a una situazione più soddisfacente e positiva. Lo psicoterapeuta, in quanto figura esterna, darà priorità ai bisogni della coppia e degli individui che ne fanno parte, facilitando la possibilità di trovare dei punti d’incontro.

Il supporto concreto di un professionista della salute mentale è determinante per superare la crisi o, in alcuni casi, accompagnare alla fine della relazione.

A cura di Marisabel Iacopino,
Psicologa di Stimulus Italia

L'articolo Relazione di coppia: fasi, dinamiche e soluzioni proviene da ASSIDIM.

Ce lo dimostra anche il webinar di mercoledì 12 giugno dedicato proprio al tema: “Mental Health come fattore chiave di successo per le aziende. il programma EAP sviluppato con Stimulus”. Il programma ha visto lo scambio di idee, informazioni e indicazioni sul programma Employee Assistance Program (EAP) di Stimulus, a cura di Diego Scarselli, psicologo e operation manager presso Stimulus Italia e di Francesco Capria, del nostro Centro Studi.

La questione della salute mentale e del suo impatto sulla salute fisica e quindi anche sociale e lavorativa è delicato ed è stato posto particolarmente sotto i riflettori durante e post pandemia.

Da un sondaggio proposto live, emerge che l’87% dei partecipanti al webinar concepisce il benessere psicologico come un elemento cardine dei piani di welfare aziendale, considerando che i programmi di benessere contribuiscono a rendere le persone più serene e produttive.

Anche gli studi degli ultimi anni ci dimostrano come le problematiche legate alla salute mentale seguano un doppio trend: da un lato c’è sì maggior necessità e richiesta per un supporto di tipo psicologico (soprattutto tra i più giovani). Dall’altro, però, si è dimostrato come l’investimento di un’azienda in iniziative di miglioramento del benessere psicologico dei dipendenti comporti sempre un ritorno positivo (sia meramente economico per l’azienda, sia a livello personale che di atmosfera e collaborazione lavorativa).

Tra le ricerche menzionate, ad esempio, c’è quella dello Studio BVA Doxa (2023), che ha dimostrato come circa l’85% delle persone consideri il proprio benessere psicologico generale come correlato al benessere lavorativo; inoltre, il 75% dei dipendenti manifesterebbe apprezzamento nei confronti dell’implementazione di strumenti finalizzai alla cura del proprio benessere mentale.

Conosciamo le iniziative di tipo pubblico che sono state implementate sulla scia del crescente bisogno di sostegno psicologico nella popolazione italiana post Covid-19 (bonus psicologo, psicologo scolastico, psicologo di base), e per quanto riguarda le iniziative private delle aziende, invece? È inevitabile chiedersi se i progetti intrapresi dalle aziende per i propri dipendenti siano mera “mental health washing” (interventi di facciata) oppure cambiamenti sostanziali per migliorare la salute dei dipendenti. A far luce sulla questione, però, ci aiutano anche le parole di Diego Scarselli, che ricorda come dal 2018 ad oggi le aziende che hanno chiesto supporto a Stimulus per sostenere la salute mentale dei propri dipendenti sono raddoppiate e come nel 2023 l’impresa di Stimulus abbia superato i 23 mila casi.

Notevoli sono stati i passi in avanti rispetto al passato allorché la salute mentale rappresentava un tabù sul posto di lavoro e, più in generale, nell’immaginario collettivo; tuttavia, persiste, seppur in modo marginale, il pregiudizio dello psicologo come “strizzacervelli” e la resistenza delle persone ad esternare le proprie fragilità e debolezze, nonché un senso di riluttanza nell’affrontare tali problematiche ad alta voce, rivolgendosi ad un professionista.

Programmi come l’Employee Assistance Program rappresentano un passo in avanti nella concezione olistica della salute.

Si tratta di una partnership consolidata nel tempo tra Assidim e Stimulus, che intercetta l’esigenza delle persone e aiuta le aziende a costruire well-being e benessere aziendale, mettendo il benessere psicologico al centro delle attenzioni. Il servizio offre un supporto professionista su temi della sfera privata e lavorativa, sia di tipo psicologico, che legale, ma anche fiscale e socio-assistenziale. E’ gratuito, attivo 24 ore su 24, sette giorni su 7 e garantisce anonimato e riservatezza.

C’è poi l’importanza di usare i termini corretti: nel mondo del benessere, con il “welfare” si offrono dei servizi, mentre con il “well-being” si cerca di intervenire sulla qualità del lavoro. Un’azienda che si imbarchi in un percorso di sostegno per il well-being dei lavoratori non cambia né la sua visione né i suoi scopi, ma cambia aumentando la propria consapevolezza su quanto il benessere delle persone possa fare la differenza sui suoi risultati.

A cura di Lisa Antonutti
Centro Studi ASSIDIM

L'articolo Mental health e well-being: crescono la consapevolezza delle persone e le buone prassi aziendali proviene da ASSIDIM.

L'articolo Age Influences on Lifestyle and Stress Perception in the Working Population proviene da ASSIDIM.

Tutte le aziende, ma in particolare le piccole e medie aziende italiane, che affrontano la competizione di mercato con creatività, genio imprenditoriale e capacità di innovazione, affrontano con crescente difficoltà due situazioni: da un lato, essere più attrattive per giovani talenti, per  poter pianificare il futuro e costruire quell’ “employer branding” che catalizzi e attragga le nuove generazioni, dall’altro proporsi come valida alternativa nel trattenere personale qualificato e specializzato, sempre più portato a migrare verso quelle realtà che sono in grado di garantire un ambiente più bilanciato e attento alle persone, con un welfare più evoluto.

In questo numero del nostro Blog ASSIDIM esploriamo il contributo fondamentale di figure come Abraham Maslow, Frederick Herzberg e altri autori nel campo degli studi sulla motivazione, elemento cruciale per la progettazione di programmi di welfare apprezzati ed efficaci.

Motivazione e Soddisfazione sono strettamente collegate. Ogni azienda, con il proprio mix di cultura, persone, tecnologie, processi e strategie, dovrebbe porsi come obiettivo quello di avere un approccio personalizzato al benessere dei dipendenti per evitare che gli investimenti in “welfare” siano sprecati e risultino inutili o poco efficaci.

La Teoria di Maslow: La Gerarchia dei Bisogni

Un punto di partenza fondamentale è rappresentato dagli studi di Abraham Maslow, noto per la “Gerarchia dei Bisogni” del 1954. Questo modello classifica le esigenze umane in base alla loro priorità, rappresentate nella celebre Piramide.

Ai livelli inferiori si trovano bisogni fondamentali come cibo, sesso, sonno e sicurezza, mentre via via che questi sono soddisfatti emergono necessità superiori quali l’appartenenza sociale, l’autostima e l’autorealizzazione.

Questo suggerisce che le aziende che vogliono avere dipendenti motivati dovrebbero strutturare iniziative che considerino la varietà di bisogni, partendo dai “fondamentali”, nel rispetto della scala gerarchica della Piramide.

Ad esempio, offrire opportunità di formazione è significativo ma la formazione è motivante solo se prima, vengono garantite la salute, la sicurezza e la protezione di base per i dipendenti e le loro famiglie.

La Teoria di Herzberg: Fattori Igienici e Motivanti

Frederick Herzberg introdusse dopo Maslow, negli anni ’60, i concetti di “Fattori Igienici” e “Fattori Motivanti”.

I Fattori Igienici riguardano le situazioni lavorative, lo stipendio, le condizioni fisiche e i benefit. La loro mancanza può causare insoddisfazione, ma la loro presenza non comporta necessariamente una maggiore motivazione.

Al contrario, i Fattori Motivanti riguardano il contenuto del lavoro stesso, come il riconoscimento, la responsabilità e gli spazi di avanzamento professionale, il senso di inclusione. Questi fattori, insieme alla percezione di stabilità offerta dall’azienda, possono incrementare notevolmente motivazione e soddisfazione. Sapere che si può contare sulla propria azienda, sentirsi parte di una community, amplifica il senso di appartenenza e fiducia dei dipendenti che sentono che l’azienda “c’è”.

Approccio Personalizzato al Welfare Aziendale

L’approccio tradizionale e oggi più diffuso al “welfare aziendale” spesso si traduce in iniziative standardizzate, come l’accesso a buoni sconto, corsi di fitness, agevolazioni per la fruizione di altri servizi (noi lo definiamo “Welfare da Piattaforma”).

Tuttavia, cresce la sensibilità verso l’adozione di programmi più personalizzati, che soddisfino le reali esigenze dei dipendenti. Questo cambio di prospettiva è guidato dalla consapevolezza che diversità di contesti, cultura, mercati e persone richiedono soluzioni ad hoc. Integrando le teorie di Maslow e Herzberg, i responsabili delle HR e coloro che si occupano di welfare aziendale possono intercettare più efficacemente i desideri dei collaboratori e offrire, con budget più mirati, opportunità di aumento del loro benessere attraverso soluzioni che rispondono ad effettive esigenze.

Motivazione: Pillar dell’Engagement e delle Prestazioni

La motivazione dei dipendenti è il cardine per l’engagement. Collaboratori motivati partecipano alla vita aziendale più attivamente, contribuiscono con idee innovative e si adattano più flessibilmente ai cambiamenti. Ma l’engagement non è ottenibile tramite un approccio universale, richiede un ascolto e una comprensione profonda delle esigenze individuali. Team motivati non solo hanno migliori prestazioni, ma creano un ambiente di lavoro positivo e attrattivo, “parlano bene” della loro azienda contribuendo ad aumentarne la reputazione.

La Teoria dei Bisogni di McClelland

La Teoria dei Bisogni di David McClelland, del 1985, fornisce un altro importante contributo nella progettazione di iniziative di welfare aziendale.

McClelland individua tre bisogni primari: realizzazione, appartenenza e potere. Questi tre fattori possono essere un punto di partenza per creare piani di welfare personalizzati. Ad esempio, dipendenti in cerca di “crescita professionale” possono trarre vantaggio da iniziative di sviluppo personale, mentre programmi che favoriscono l’appartenenza e la costruzione di relazioni, una maggiore inclusione, aumentano il senso di comunità. Iniziative di sviluppo della leadership e coinvolgimento in progetti strategici possono soddisfare, inoltre, il “bisogno di potere” di alcune figure professionali.

La Personalizzazione Come Chiave per la Motivazione

La personalizzazione dei programmi di welfare aziendale, basata sui bisogni effettivamente espressi dai dipendenti, resta quindi il fondamento per migliorarne motivazione, soddisfazione e impegno.

Le teorie di Maslow, Herzberg e McClelland (ma si possono citare molti altri: da Douglas McGregor a Victor Vroom con la sua “Teoria dell’Aspettativa”, Richard Hackman e Greg Oldham con il loro studi sulle Caratteristiche del Lavoro…) hanno modellato la comprensione dei meccanismi che migliorano engagement e benessere organizzativo dei dipendenti. Un approccio di welfare personalizzato è cruciale per aziende che vogliono essere competitive ed attrattive.

Occorre non dimenticare che la soddisfazione dei bisogni di base è il prerequisito essenziale per far apprezzare iniziative più complesse, come per esempio i programmi a sostegno della Mental Health e Benessere Psicologico.

Conclusioni

Le teorie di questi autori forniscono una solida base per la comprensione dei driver della motivazione e dell’aumento delle prestazioni, contribuendo alla creazione di un quadro teorico fondamentale.

Integrando queste diverse prospettive, le aziende possono progettare programmi di welfare di valore e sviluppare strategie di motivazione altamente personalizzate ed efficaci. Sono queste le aziende che guardano al successo nel lungo termine, alla crescita, alla costruzione di un ambiente di lavoro più positivo, più sostenibile e inclusivo, con collaboratori dalle performance superiori.

Riferimenti

Per un approfondimento sulle tematiche di motivazione e soddisfazione consigliamo:

• “Motivation and Personality” di Abraham H. Maslow
• “The Motivation to Work” di Frederick Herzberg
• “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” di Daniel H. Pink
• “The Human Side of Enterprise” di Douglas McGregor
• “Work and Motivation” di Victor H. Vroom
• “Achieving Society” di David C. McClelland
• “The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization” di Jon R. Katzenbach e Douglas K. Smith

A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM
Sviluppo Associativo, Marketing e Comunicazione

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