L’importanza di coltivare un ambiente lavorativo che favorisca la motivazione, la soddisfazione, l’inclusione è sempre più riconosciuta dalle aziende, grandi e piccole, che devono affrontare la domanda di maggiore “qualità” del mix lavoro/vita privata per essere attrattive e performanti.
Tutte le aziende, ma in particolare le piccole e medie aziende italiane, che affrontano la competizione di mercato con creatività, genio imprenditoriale e capacità di innovazione, affrontano con crescente difficoltà due situazioni: da un lato, essere più attrattive per giovani talenti, per poter pianificare il futuro e costruire quell’ “employer branding” che catalizzi e attragga le nuove generazioni, dall’altro proporsi come valida alternativa nel trattenere personale qualificato e specializzato, sempre più portato a migrare verso quelle realtà che sono in grado di garantire un ambiente più bilanciato e attento alle persone, con un welfare più evoluto.
In questo numero del nostro Blog ASSIDIM esploriamo il contributo fondamentale di figure come Abraham Maslow, Frederick Herzberg e altri autori nel campo degli studi sulla motivazione, elemento cruciale per la progettazione di programmi di welfare apprezzati ed efficaci.
Motivazione e Soddisfazione sono strettamente collegate. Ogni azienda, con il proprio mix di cultura, persone, tecnologie, processi e strategie, dovrebbe porsi come obiettivo quello di avere un approccio personalizzato al benessere dei dipendenti per evitare che gli investimenti in “welfare” siano sprecati e risultino inutili o poco efficaci.
La Teoria di Maslow: La Gerarchia dei Bisogni
Un punto di partenza fondamentale è rappresentato dagli studi di Abraham Maslow, noto per la “Gerarchia dei Bisogni” del 1954. Questo modello classifica le esigenze umane in base alla loro priorità, rappresentate nella celebre Piramide.
Ai livelli inferiori si trovano bisogni fondamentali come cibo, sesso, sonno e sicurezza, mentre via via che questi sono soddisfatti emergono necessità superiori quali l’appartenenza sociale, l’autostima e l’autorealizzazione.
Questo suggerisce che le aziende che vogliono avere dipendenti motivati dovrebbero strutturare iniziative che considerino la varietà di bisogni, partendo dai “fondamentali”, nel rispetto della scala gerarchica della Piramide.
Ad esempio, offrire opportunità di formazione è significativo ma la formazione è motivante solo se prima, vengono garantite la salute, la sicurezza e la protezione di base per i dipendenti e le loro famiglie.
La Teoria di Herzberg: Fattori Igienici e Motivanti
Frederick Herzberg introdusse dopo Maslow, negli anni ’60, i concetti di “Fattori Igienici” e “Fattori Motivanti”.
I Fattori Igienici riguardano le situazioni lavorative, lo stipendio, le condizioni fisiche e i benefit. La loro mancanza può causare insoddisfazione, ma la loro presenza non comporta necessariamente una maggiore motivazione.
Al contrario, i Fattori Motivanti riguardano il contenuto del lavoro stesso, come il riconoscimento, la responsabilità e gli spazi di avanzamento professionale, il senso di inclusione. Questi fattori, insieme alla percezione di stabilità offerta dall’azienda, possono incrementare notevolmente motivazione e soddisfazione. Sapere che si può contare sulla propria azienda, sentirsi parte di una community, amplifica il senso di appartenenza e fiducia dei dipendenti che sentono che l’azienda “c’è”.
Approccio Personalizzato al Welfare Aziendale
L’approccio tradizionale e oggi più diffuso al “welfare aziendale” spesso si traduce in iniziative standardizzate, come l’accesso a buoni sconto, corsi di fitness, agevolazioni per la fruizione di altri servizi (noi lo definiamo “Welfare da Piattaforma”).
Tuttavia, cresce la sensibilità verso l’adozione di programmi più personalizzati, che soddisfino le reali esigenze dei dipendenti. Questo cambio di prospettiva è guidato dalla consapevolezza che diversità di contesti, cultura, mercati e persone richiedono soluzioni ad hoc. Integrando le teorie di Maslow e Herzberg, i responsabili delle HR e coloro che si occupano di welfare aziendale possono intercettare più efficacemente i desideri dei collaboratori e offrire, con budget più mirati, opportunità di aumento del loro benessere attraverso soluzioni che rispondono ad effettive esigenze.
Motivazione: Pillar dell’Engagement e delle Prestazioni
La motivazione dei dipendenti è il cardine per l’engagement. Collaboratori motivati partecipano alla vita aziendale più attivamente, contribuiscono con idee innovative e si adattano più flessibilmente ai cambiamenti. Ma l’engagement non è ottenibile tramite un approccio universale, richiede un ascolto e una comprensione profonda delle esigenze individuali. Team motivati non solo hanno migliori prestazioni, ma creano un ambiente di lavoro positivo e attrattivo, “parlano bene” della loro azienda contribuendo ad aumentarne la reputazione.
La Teoria dei Bisogni di McClelland
La Teoria dei Bisogni di David McClelland, del 1985, fornisce un altro importante contributo nella progettazione di iniziative di welfare aziendale.
McClelland individua tre bisogni primari: realizzazione, appartenenza e potere. Questi tre fattori possono essere un punto di partenza per creare piani di welfare personalizzati. Ad esempio, dipendenti in cerca di “crescita professionale” possono trarre vantaggio da iniziative di sviluppo personale, mentre programmi che favoriscono l’appartenenza e la costruzione di relazioni, una maggiore inclusione, aumentano il senso di comunità. Iniziative di sviluppo della leadership e coinvolgimento in progetti strategici possono soddisfare, inoltre, il “bisogno di potere” di alcune figure professionali.
La Personalizzazione Come Chiave per la Motivazione
La personalizzazione dei programmi di welfare aziendale, basata sui bisogni effettivamente espressi dai dipendenti, resta quindi il fondamento per migliorarne motivazione, soddisfazione e impegno.
Le teorie di Maslow, Herzberg e McClelland (ma si possono citare molti altri: da Douglas McGregor a Victor Vroom con la sua “Teoria dell’Aspettativa”, Richard Hackman e Greg Oldham con il loro studi sulle Caratteristiche del Lavoro…) hanno modellato la comprensione dei meccanismi che migliorano engagement e benessere organizzativo dei dipendenti. Un approccio di welfare personalizzato è cruciale per aziende che vogliono essere competitive ed attrattive.
Occorre non dimenticare che la soddisfazione dei bisogni di base è il prerequisito essenziale per far apprezzare iniziative più complesse, come per esempio i programmi a sostegno della Mental Health e Benessere Psicologico.
Conclusioni
Le teorie di questi autori forniscono una solida base per la comprensione dei driver della motivazione e dell’aumento delle prestazioni, contribuendo alla creazione di un quadro teorico fondamentale.
Integrando queste diverse prospettive, le aziende possono progettare programmi di welfare di valore e sviluppare strategie di motivazione altamente personalizzate ed efficaci. Sono queste le aziende che guardano al successo nel lungo termine, alla crescita, alla costruzione di un ambiente di lavoro più positivo, più sostenibile e inclusivo, con collaboratori dalle performance superiori.
Riferimenti
Per un approfondimento sulle tematiche di motivazione e soddisfazione consigliamo:
- “Motivation and Personality” di Abraham H. Maslow
- “The Motivation to Work” di Frederick Herzberg
- “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” di Daniel H. Pink
- “The Human Side of Enterprise” di Douglas McGregor
- “Work and Motivation” di Victor H. Vroom
- “Achieving Society” di David C. McClelland
- “The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization” di Jon R. Katzenbach e Douglas K. Smith
A cura di Antonio Corrias
ASSIDIM
Sviluppo Associativo, Marketing e Comunicazione
